软件绩效考核成企业HR关注重点，多方面优势助力高效管理
在人力资源管理领域，软件绩效考核正逐渐成为企业HR关注的高频搜索重点。软件绩效考核实质是运用特定考量办法和指标体系，对软件相关工作团队或个人在一定周期内的工作表现与成果给予量化评估。目标就是精准衡量工作业绩，通过激励手段和调整资源配置的办法促进高效产出。
这种考核于企业有多方面优势。从效率层面看，借流程自动化和实时监控功能，能快速收集与分析数据，大大缩短考核周期时间还削减人为操作，进而高效推进绩效评估事务。从公平方面说，用一套客观统一规则处理所有参考人员，避免偏袒徇私引起不公平感觉降低认可度；这也让整个依据标准更清晰容易把握理解。并且通过记录和跟踪绩效历史，让HR精准定位个人长处不足为后续精准培养开发做支撑，全面增强专业技能与综合水平竞争力。
下面从不同考核重点去划分一下关注的模块问题。
从工作量考核来讲，HR要借助功能计算敲代码数目、功能完工数量以及报错率这类关键指标，如果某程序员一个月要写5000行代码、完成5个模块同时把错误率控制在特定百分比之内就算合格，反之就要在方法上或者态度上找问题。
业务能力方面需要考查掌握的技术和对新技术理解应用程度，像是否参加技术讨论交流分享，测试反馈、应急处理时间效率或者创新性提议等都是值得考虑的维度之一。比如HR看近3个月解决意外情况耗时都短并且效果理想可以视为能力强劲予以机会更上一步。
项目执行进度要注意项目按时交付度、阶段完成效率和跨部门协作流畅等情况。例如某项目从开始到发布共计划3个月分4次里程碑，如果在各个检查节点都能刚好完成并且各方合作氛围良好问题解决快且处理效果好团队一般可以评为优等。
下面总结性的答疑一些可能遇到的模糊概念问题，算是给大家补充和说明不清楚的具体含义避免理解产生其他分歧。
有HR问，软件开发里哪些内容数据不适合量化但得融入考量项中应？比如说员工积极主动性和合作精神都不容易量化，可以选无记名问卷的调查方式打分综合，甚至可以采访相关对接的伙伴进行主观客观的共同辅助评价，所以不一定拘泥于完全确定量化数据打分。
很多企业都会说考核方案总换来换去，怎么确定什么时候重新优化方案较好；一般当技术发生较大改革或者业务模式转型，又有市场规则新动向带来运营管理理念的改进才考虑变动。不能频繁修改但是也不能多年不做调查看看是不是不合理因素太多导致优秀员工出现不公平、企业资源又过度浪费现象。
HR还存疑，要想让这种考核系统有效实施需团队各成员间相互支持吗？答案相当肯定。不光是领导层重视在财力成本给予支持保证资源供给；作为直接负责人HR要加强引导鼓励在规则、目的、标准环节等和各方人员沟通达成认识一致认可。各岗位人员也要按照规范和要求严格认真提交数据不弄虚作假。
总之对企业来说科学有效实施绩效考核体系有利于发现和挖掘优秀人才以及实现企业技术管理战略调整、让市场占有率变得更大综合竞争力增强，所以作为专业性质比较高端一点人力资源工作者就得肩负起来做好这个环节评估设置工作从而推动人员与企业双赢共发展。
