企业HR必看！弹性工作制是否符合劳动法，关乎劳动者权益

对于企业各等级的HR而言，关心“弹性工作制是否符合劳动法”是极为关键的问题。弹性工作制，本质上是一种劳动者在工作时长和工作时间布置方面存在一定可变动范围的工作制度，有别于传统朝九晚五固定时间的工作模式。

制度合理定义时符合劳动法框架

从定义上符合法律精神角度看，弹性工作制若设计科学合理，则契合劳动法核心要义。按照规定，劳动者可保证在正常周期内的累计工作时间及劳动强度在适当水平，保证了其正常休息的同时以灵活方式参与劳动，对劳动者合法权益做到了维护，完全遵守了劳动法底线。

例子：像一些互联网企业为了配合项目需求，不强制性全员必须在早晨打卡上班，其允许技术人员在家或者选择合适咖啡店等完成工作，只要完成固定任务量前提下，这在合法内又兼顾了工作效率。

严格遵循程序上依法制定有效

依照法律程序建立制度方可有效。根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》规定，涉及劳动者切身利益重大事项用人单位必须履行民主程序，涉及弹性工作制度也不例外，需经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，和工会或职工代表协商后确定并公示或公告。

重点操作提示如下

1. 履行民主决策：开会邀请员工代表深度参与，认真倾听不同部门不同职级员工声音。

2. 合规公示告知：通过内部系统、邮件、公示栏全方位发布，确保每位员工都知道施行时间、适用范围、薪资计算有明确认知。

保障员工权益下合法才有效

对员工工时统计核算有专门科学方法。正常适用“标准工时计薪制”仍以日、周规定工作时长基数核算；适用 “综合工时制” 应统计周期内的实际工作时间和休息时间、工作强度是否符适用综合计算工期特点规定；在“不定时工作制条件”情形中应按照法律界定特定岗位对象和任务完成标准保障员工足额报酬获取 。

示例说明：设计运营部人员施行弹性但月度累计工时不得超标准每月20.83×8，超部分加班费就应根据国家规定加班费支付标准计算（如延时1.5倍、周末2 倍，节假日3倍）。

下面通过问答进一步阐释细节：

1. 问∶申请综合或者不定类型工时许可手续繁琐复杂怎么办？

答∶繁琐但可处理，在当地有关行政机构申请上做好材料准备和流程预期，提前咨询了解当地部门需要各种表格和证明文件，可委托法务人士协同处理。

2. 已批准采用此类特殊类型工时企业还需正常签劳动合同约定这些情况内容？

答∶当然必要去做！即使已获有关工时制度许可，劳动合同具体条款依然得细化特殊工时和薪酬关联标准来保障日后和谐稳定用工关系 。

3. 弹性工作制期间，员工和企业发生时间管理冲突咋化解矛盾？

答﹕预先协议好突发情况应对规则 。面对任务或管理新需求，先明确沟通具体目标指标前提下协商一致优化时间重新统筹安排任务优先级比例，构建和谐劳动关系，解决难题。

在实际工作运营当中，企业HR对于“弹性工作制”落地应该多权衡效益和法律法规两者间平衡，合法合理让创新用工模式为企业带来发展帮助 。该模式作为新时期新型工作形态值得推广的探索。尽管有手续细节要去处理，但长远来说如果正确驾驭可以降低企业成本、提高大家满意度增加企业社会综合形象良好维度价值也大，值得在新时代潮流中不断探索和前进。