各位HR请注意！国企人力资源管理存在这些问题你了解吗？
关于国企人力资源管理存在的问题，第二人称的各位HR需要深入了解。国企人力资源管理有着一定特殊性，需要恰当把握才能规避一些潜在状况。
人力资源规划精准性欠缺一直是国企面临的问题。对于人才储量与未来企业发展 的适配并未深入调研分析 。往往在实际运作中，因缺乏前瞻性规划致使岗位出现人才短缺时， 临时招聘难以寻到合适人员。
以下是列举关键表现的小序号清单：
1. 忽略市场变化 影响规划动态性。
2. 对行业趋势捉摸不准导致岗位设置与人员配置失序。
招聘渠道亦是难点。虽说校园招聘是人才引入的一大板块， 市场化招聘举措却有些不及。 没有深入参与各类市场化招聘平台及展会。
接下来看看相关不利 分项情况：
一者仅以内部员工引荐人才补充 模式会存局限性；二者忽视线上新媒体类招聘渠道开发。
绩效管理体系不健全需关注。 比如绩效考核指标不够具体化：对于某些岗位缺乏量化衡量 标准；过于侧重任务结果 易忽视工作过程中的创新精神与团队协作成果考量。
另有一点为绩效管理流程难落地，表现为以下状况：
人才培养及内部培训不够受重视。 大部分内部培训缺乏针对性而趋于形式化。许多时间精力花费却没取得多少培训成果。
展开看细节又在此：
1. 设置与员工个人实际技能提升需求不搭
许多时候沦为大锅烩教学
2.
而且外部培训机会稀缺同时内部培训师资匮乏
培训资源无法支持全员长远发展 不利于专业进阶
薪酬激励效应不显。目前国企大多基本稳定 但薪酬浮动机制依赖业绩考核效果，
关键不足之处表现：
1. 等级分明薪酬架构未体现同一层级竞争与激励关系
让努力成果难在收入涨幅清晰体现
2.福利模式趋同质化无差异性
新元素 比如人才津贴与弹性福利定制鲜少落实
关于管理权限划分不明问题。一些业务部门与HR部门协同度缺失。
在决策层面导致问题出现如下：
业务单元需求难在人力资源决策及时精准传递， 容易延缓决策效率导致项目停顿。
造成此局面，如下要素有关键影响，这里接着分开来说：
业务部门 因局限认知不尊重HR专业判断
相反
HR脱离业务现状难基于其需求推进适配资源安排
而岗位晋升层面也有些许困境。例如论资排辈思维 存在许多人员凭借资历而非工作成果来获得职业提拔。
导致不利局面下主要弊端为 四点：
1.限制优秀年轻员工积极性 阻碍年轻血液进发活力
2.晋升渠道不透明模糊导致有能力者难现
3.HR岗位晋升高文牍主义倾向 难显真实能力价值
HR诸君得重视这些现存问题。 充分认清国企面临新形式挑战， 持续改进管理模式为企业长远发展积累人力资源。
