如何妥善处理员工离职问题？关乎企业稳定与声誉
如何妥善让员工离职这一问题 ，在企业人力资源管理工作中，HR始终面临诸多复杂局面。员工离职涉及法律合规 、员工关系 、工作交接等关键事宜，做好能维护企业稳定运行、塑造良好雇主品牌形象，处理不好影响生产力并引发声誉风险。
让员工离职，基于员工不胜任工作和违反规章制度的场景各不相同 。倘若员工屡屡未达到绩效标准 ，工作成果无法满足岗位要求；亦或业务岗位调整，工作内容大幅改变 ，该员工难以契合新工作期望时等，属于工作不达标领域问题 。而违反规定方面就包括工作期间多次违反考勤规定，如频繁迟到 、早退或无故旷工；亦或是以不正当的商业渠道为自己谋私利、外泄机密等违纪现象。
1.当员工在工作业绩上屡次不达标
HR针对 这一点可以先规划绩效改善计划让员工提升 。详细列出员工现有的，未达预期标准 的业务方面问题；为员工规划清晰的发展方向和成长路径 ，包括明确各个改进目标以及衡量指标标准、后续复盘节点 。与此同时可以展开额外在职培训活动来助力改善他们的短板项目 。
2.针对员工屡次违规
HR在此种情况下不可放任且容忍，需立即启动纪律调查流程：查明事件的全貌情况，尽可能准确搜集相关的可以指正说明问题的文档记录。一旦违规实情板上钉钉 ，须有严明，恰当的处置动作。可根据违纪程度高低来确定相应力度处分。此等事件全程务必留有文件证据，如事发时拍摄照片、与职工的正式邮件告知往来等 。
从流程设置上来讲：需要严格精准沟通且跟进到底过程。要遵循有关我国劳动法律里面明确规则，制定书面流程来指引HR依规执行行动，规避后续有可能出现的关于法律上面一些的劳动裁决风险。
第一个流程要点便是准备清晰的文档记录：针对每一次跟人事绩效 、违纪有关负面状况做记录；涵盖书面提醒通知副本、面谈纪要、违规影像文字记录；
第二个要点设计谈话策略和脚本 ：包括讨论目的和预计时间；要跟职工谈话里面表述的预期内容 ；预期对方回应以及对应的应对方案考虑 。这里不同形式离职原因要针对规划。
第三个要点是召开面谈会议跟下达信件通知：选择相对私密、利于沟通的环境实施会谈 ；在进行正式谈话时候表述明确简洁；明确传达出最后的决定意向。当然传达告知信件是最好要有存档版本。
第四个要点则是工作平稳衔接：做好要离职人员和交接人的双向规划；工作任务如何分步交接的一个确定；如果员工本身不愿意协作 怎么保障进度是需要探讨一个办法。
在让员工离职这么一件复杂事件里、可能经常会有一些疑惑冒出来
疑问一：在什么频次下给予业绩警告以及相对应业绩改进期限合理设定？
在此提醒，设定需要根据绩效考核情况制度等规定来判定。比如说某大集团360评测基础上，每季度末评估当业务线层面只有百分二十以下未达标可以做阶段性提醒；如果连续三个月每月绩效评分不到及格数。这种就可以采取一系列改进动作了。通常时间不宜过于短暂要起码让真正能力欠缺人有提升空间或者发现努力之后差距。像对于非技术部门职工一般以四周到六周适合；
疑问二：口头或者书面交谈员工违规事宜注意哪些要点 ？
注意场合尽量私密不干扰到他人；员工如果面对质问情绪激动先缓和局面再展开解释；表达关键处可以有明确记录举动让员工知道；传递重要问题信息确保员工理解明白；如果出现重大争执点及时合理中断对话冷静处理后继续
疑问三：采用新老职工任务移交流程上是采取简单说明沟通交流，还是正规规划一个交接计划？
如果项目不大时间跨度不算长职工也不是非常抵触且很有责任心可以直接明确关键问题简单交流。但 如果是需要负责重要资料 、关乎公司多条业务发展等情况 ，就至少要有书面交接计划等流程。交接流程上确定每周两到三次定期交流来进行疑难问题跟进探讨等等事宜；
对于企业当中各级别的HR来说，顺利让员工离职是对耐心、公正性以及专业能力多种考验 复杂任务环节。一方面要履行好自己工作岗位职责确保公司工作高效有效推进是对股东管理层重要交代。另一方面需照顾到员工正当的、应值得保护合法利益以免导致一系列双方伤元气行为。因此要全面了解认识到离职本身、制定严谨步骤方案，沟通做到人性化处理避免节外生枝。
