浅谈人力资源管理策略：现存问题与解决之道？

国有施工企业人力困境

国有施工企业如今在人力资源管理上困境重重 ，现状堪忧不得不引起关注。

首先就是结构不合理这个老大难问题。自改革开放后，其员工素质虽有提高，可对标国际一流企业，差距依然明显。普通员工有富余，高素质人才却极为匮乏。人才流失现象又加重了总体素质问题，这一不合理结构如巨石般压在企业发展道路上。

经营管理人才去哪儿了

经营管理人才缺乏这块也是一大痛点。每个企业对人才都是按需而取用，在国有施工企业这，高素质经营管理之才却是稀缺物。管理者多从技术岗位出身，重技术是专长不过轻管理也让弊病凸显。经营管理人员在观念上不被当成创造效益的关键，没机会被重视和培养。有些有能力的经营管理人才只能被埋没抑或不得不跳槽，反而是没能力者占着管理之位养闲人 。

人力资源为何留不住

人力资源流失问题相当严重。伴随着市场经济体系确立，人才自主意识渐强，人力流动也越来越频繁 。问题就出在，企业管理观念太过陈旧 ，第一，对人力资源理解有片面性，没有建立科学人才观；第二，混淆现代人力和传统人事管理概念，也没有效利用与开发。很多时候仅将人事部换个招牌成人力资源部，可脑子还停留在过去人事管理思维里。

人员怎么就有多余的

再说说冗员过多问题不得不令人警觉。国有施工企业结构性矛盾之一就是冗余人力资源较多，计划经济时期久远影响虽不易改变，但合理人才退出机制必须尽快合理起来，要不劳动生产率难有提升 。一方面冗余人员造成负担另一方面高水平人才短缺成了鲜明且棘手对比、阻碍企业发展。

人力激励缘何有偏差

员工激励认知偏差是关键错漏一环。在国有施工企业中人力提升标准常常有偏差，只盯着职位上升通道，可人力资源专业技能施展平台极其有限。在这种环境下人才成长空间受限，并不能有效合理分配人力资源做正确有价值之事。

上述每个困境都不能简单予以应对或者规避。企业只有直面人才管理中结构、观念、人才培养等多方矛盾点，逐步完善变革内部人力体系，调整认知偏差，才可以逐渐达到管理更加科学，最终真正留住用对人才的目的 ，助企业长久立足于经济大市场之中。