建立绩效考核机制，让员工有动力、企业有业绩

目标先行，指标设计要落地

着手起始之企业绩效管理工作之时, 首先要从战略布局开始, 把年度经营既定目标, 一步一步地向下分解到各个部门, 再细化落实至个人。关于目标设定这一环节, 绝对不能仅仅局限于口号表达的层面, 务必要转变成能够进行量化, 又可以追踪溯源的特有的具体指标。而且, 这些指标相互之间得存在逻辑上的关联, 防止各个部门自行其是, 出现目标相互冲突的状况。

指标设计要兼顾挑战性以及可行性, 目标倘若定得过高, 员工便会轻易放弃, 若定得过低, 又无法起到激励作用, 合理的办法是结合历史数据、行业水平以及岗位特性, 让员工通过努力能够够得着, 既能保持动力, 又不至于挫败信心。

方法匹配，评价工具要选对

适合用各类评价方式评估的是不同岗位, 销售岗位适宜用业绩数据来衡量, 而研发岗位更着重于项目节点以及质量指标, 千万别用一个模板去套所有岗位, 不然评价结果肯定会失真, 混合运用定量与定性二种指标, 能够更精准地反映真实表现。

评价来源绝不能单纯只依靠直属上级, 引入那种360度评估形式呢, 再去结合同事给出的意见, 以及下属的看法, 还有跨部门协作方所提的建议, 这样才会有助于把主观偏见给消除掉。而自评环节加进来以后, 会使得员工拥有这样的机会去陈述属于个人的工作难度以及工作成果, 进而形成双向沟通的基础条件。

标准透明，公平公正立口碑

考核的标准, 务必要公开且透明, 绝不能够由管理者在私下里去自行决定。员工是拥有知晓评分依据、权重分配以及晋级规则的权利的。制度一旦被制定了下来, 就应当借助正式的渠道传递到每一位被考核的人那里去, 并且要留好书面记录以便进行查阅。

透明的另外一层意思在于, 评价过程具备可追溯性。一旦员工对结果存在异议, 便能够清晰地知晓扣分或者加分的确切缘由。这不但能够降低争议产生的可能性, 而且还对管理者做出反思, 反思自身评价是否客观有着帮助, 从而形成自我约束的机制。

奖惩挂钩，激励机制要有效

绩效考核得出的结果, 务必要同薪酬、奖金、晋升等实实在在的利益相互关联, 不然的话, 制度就会变成仅仅具有形式而无实质作用的东西。奖励应当及时进行兑现, 要是拖延的时间过长, 就会使激励所产生的效果被削弱。与此同时, 还得把绩效表现不佳者的改进途径明确下来, 这其中涵盖辅导计划以及复评机制。

激励并非仅仅局限于物质层面, 存在着公开表彰, 有着荣誉认证, 可以获得培训机会等, 这些非物质激励同样具备重要性，特别是针对年轻员工来讲, 成长空间以及认可感在通常情况下相较于单纯的金钱, 更能够激发出员工长期投入的积极性。

沟通到位，员工参与是关键

绩效考核极易引发员工的抵触情绪, 其根源盖在于所缺乏的前期沟通。企业应当于制度推行之前组织专题培训活动, 对考核的目的予以解释, 对考核的流程予以解释, 对考核对于员工的意义予以解释。要让员工清楚地明白这并非是一次性审判行为, 而是能够帮助其实现成长的一种工具。

平时的管理当中, 需要去构建起定期反馈的机制, 并非是一直等到了年终才进行一次性的全面核算。月度或者季度的那种简短的交流沟通, 能够协助员工于及时之际去进行方向的调整, 从而减少在年终时突击补充作业的情况发生。良好的沟通习惯会使得考核变得自然而然并易于被接受。

持续迭代，制度要不断优化

任何一种绩效考核体系, 都并非是那种一成不变、一劳永逸的存在。随着企业规模不断地扩大, 以及业务发生转型之后, 原本所拥有的指标以及方法, 很有可能就不再适用于当下的情况了。在此建议, 每年最少都要进行一次关于制度的复盘工作, 去收集管理者以及员工所提出的反馈意见, 将那些不合理的设计给剔除掉。

技术工具被引入, 这同样能够提升考核效率, 绩效管理系统具备实现数据采集自动化的能力, 如此便能减少人工填报的工作量, 数据分析可帮企业找出共性问题以及优秀经验, 也能为人才决策给予依据。

你于其中所在的企业当下正在运用哪一种绩效考核方式, 其效果又是怎样的, 欢迎于评论区去分享出你的经验以及困惑。