HR如何精准做绩效考核演示？避开这3个坑

问题：绩效考核演示为何沦为低效过场

好多HR, 在去展示绩效考核方案之际, 发觉管理层不认可, 业务部门持抵触态度, 员工对此没感觉。问题的根源在于, 所进行的演示偏离了那关键目标, 即要让听众看见绩效管理对于业务的实际驱动价值, 并非只是单纯地去罗列指标以及数据。以下这三点能够有效地提升演示的说服力。

点明业务痛点，建立共鸣

开篇演示就得径直切入管理层眼下最揪心的难题, 好比销售团队业绩涨势疲软, 跨部门协作效率不咋高的状况；像“过去两个季度里, 项目延期率飙升20%”这样引用具体数据更好, 借此能让听众迅速弄清楚绩效考核不是额外添的负担, 是解决实际问题的工具。

用案例替代理论，展示应用场景

需要防止过度堆砌KPI的定义, 或者平衡计分卡的理论。这里呈现一个真实的改造实例, 某研发团队一开始拿考核代码行数当作指标, 可是这样的方式导致产品质量出现了些许下降, 随后, 这个团队对着考核指标做出了调整, 变成考核缺陷率以及客户反馈, 调整完之后, 产品满意度有了明显的提升, 提升的幅度是15%, 这个案例的学习曲线不长, 听众能够直观地察觉到考核指标的调整是怎样对行为以及结果造成影响的。

聚焦关键指标，拒绝信息过载

若一次性进行过多指标的演示, 那么会致使听众的注意力出现分散的情况。在此建议, 仅需聚焦于和当前业务目标关联最为紧密的三至五个核心指标就行。举例来说, 要是公司重点在于降低成本以及提升效率, 那么就突出例如人均产出、流程时长等指标。并且, 对于每个指标而言, 都需要配备简要的解释, 以此说明它是怎样被量化的, 其数据来源是什么, 以及设定的预期改善时间安排表是怎样的。