企业员工绩效考核表：安全评分与主管评定模板

绩效考核不是打分游戏，而是管理工具

好多HR于设计绩效考核表之际, 极易掉进“打分越多越具专业性”此一误区里。事实上, 考核表的根本目标是协助企业发觉问题、引领改进, 并非仅仅是记录分数。有一家中小型制造企业曾运用 lengthy 到六页的考核表, 结果呢管理者填写花费时间, 员工弄不明白标准, 最终考核变成了走形式了。真正能够产生效用的考核表, 应当聚焦于关键指标, 每一项指标都得有清晰明确的评分标准以及数据予以支撑, 使得员工一眼就能看明白“要怎样做才能够拿到高分”。

考核指标必须与岗位职责强关联

员工处于不同层级、不同岗位, 考核的指标应当存在区别, 比如说, 销售人员的考核重点是销售额、客户开发数量、回款率这类属于结果的指标, 然而研发人员的考核要去关注项目完成度、技术突破、团队协作这些属于过程的指标, 有一家互联网公司曾经针对所有岗位统一运用“工作态度、执行力”这样通用的指标, 致使技术团队产生不满, 觉得自身遭到“外行评价”, HR在设计考核表的时候首先要梳理岗位说明书, 以此保证每项考核内容都是这个岗位的核心职责。

评分标准要量化，避免主观判断

“优秀、良好、一般”这般的定性描述, 不同管理者的理解, 也许天差地别提。一位严格的主管, 可能觉得“按期完成任务”仅仅是“合格”罢了, 然而一位宽松的主管, 却会给出个“优秀”这样的评价。这么一种情况, 就会致使部门间评分不公平, 进而引发员工投诉。正确的做法是, 要把每个评分等级对应至具体的行为或者数据之上, 比如“月度销售额达30万元作为满分, 25万元视作良好, 20万元认定为合格”, 以此让评分有依据可以遵循。

考核周期不宜过短，也不宜过长

存在着不少企业运用“周考核”这种方式, 其频率过高, 致使员工疲于去应对，并且管理者也欠缺足够时间用以观察以及验证。周考核其实更适宜一线操作岗位, 像是客服、物流等这类岗位, 这有利于快速进行纠偏。对于管理岗、技术岗而言, 月度或者季度考核乃是更为合理的。某零售企业经发现, 当把店长的考核周期由周改成月之后, 门店的业绩反倒提升了12%, 究其原因在于管理者拥有更多精力去聚焦业务改进, 而不是频繁地去填写表格。

考核结果必须与激励挂钩，否则形同虚设

要是考核仅仅为“存档文件”, 那员工会迅速丧失参与动力。HR得把考核结果同薪酬调整、晋升、培训资源、年终评优等直接关联起来。比如说, 有公司定下规定, 连续三个季度考核排名在前百分之二十的员工, 能够得到一次晋升机会；而排名处于末位百分之十的员工, 就要进入绩效改进计划。如此清晰的奖惩机制, 可驱使员工切实看重考核, 还把它当作职业发展的导向啦。

定期复盘考核表，持续优化内容

考核表并非始终固定不变, 企业的业务方向处于变化中, 组织架构也在发生变更, 市场环境亦是时有改变, 那么考核指标也有必要跟着进行相应调整。HR进行一项建议就是, 每半年组织一回考核表复盘会, 邀请各个部门的管理者参与其中, 反馈存在不合理情况的指标是哪些, 评分标准不清晰的又是哪些。某科技公司借助复盘得出一项发现, 原本针对研发人员的“代码行数”考核致使团队只是一味追求数量却轻视质量, 在将其调整更换为“缺陷率”以及“用户满意度”之后, 产品的稳定性得到了显著的提升。

对于绩效考核表而言, 你觉得其中哪一个指标, 是那种最特别容易致使员工萌生误解的东西? 请在评论这片区域分享下你切身拥有的经历, 来点个赞再动动手指转发出去, 好让更多从事HR工作的人员尽可能少地遭遇那些绊脚石并顺利前行。