绩效和薪酬管理系统：如何优化公司绩效与薪酬挂钩

明确目标与指标设计

绩效管理的起始步骤, 乃是给员工确定明晰且能够量化的目标。企业要把公司的战略目标逐步分解到部门以及个人, 保证每个岗位的工作导向和组织的发展动向相一致。比如说, 有一家从事销售业务的企业, 在年初制定了营收增长百分之二十的目标之后, 能够把这个目标分解到各个区域的团队, 接着再细化到每一位销售人员的月度签单金额。

当从事设计绩效指标这项工作时, 人力资源管理人员务必要依据不同岗位所具备的职能特性来开展差异化的设定工作。针对销售岗位而言, 可以着重于业绩数据方面。然而对于研发岗位来讲, 则需要去关注项目的进度以及创新成果。所设定的指标一定要拥有可衡量的特质, 要避免出现模棱两可的描述。与此同时, 还得定期对其合理性进行校验, 以此来防止和实际业务脱离联系。

薪酬体系与绩效挂钩

与个人贡献以及岗位价值的双重这种逻辑相关联的是薪酬结构, 员工基本生活需求靠基础薪资来保障, 绩效奖金的部分呢, 要和评估结果直接产生关联, 就好比有某一家制造企业, 它把每个月的绩效评估弄成了A、B、C三个档次, 这三个档次对应着不一样的奖金系数, 那些连续三个月都拿到A档的员工, 还能够得到额外的季度奖励。

为能维持薪酬于外部所具备的竞争力, 企业应当定期去开展面向市场的薪酬调研。HR能够参照同行业里同岗位的薪酬中位数, 对自身薪酬标准作出调整。同时而言, 需要设计出具有阶梯性质的调薪机制, 使得员工能够看到在长期发展过程中所存在的收益可能性, 进而持续不断地保持工作动力。

人才培养与职业发展

助力员工能力提升的关键工具是培训体系, 企业能够依据绩效评估结果辨别出具备高潜力的员工, 进而针对他们安排专项技能培训或者轮岗机会, 比如说, 有家互联网公司针对连续两个季度绩效突出优秀的工程师给予了管理知识, 以此协助其朝着技术管理岗位进行转型。

对于职业发展通道具体的设计而言, 同等重要意义的是同样关键这一情况。除开传统性质的管理进行晋升所遵循的路径之外, 企业能够去设置专业序列这种方式, 使得员工在并未担任管理职务的这种状况之下, 依旧能够达成薪资得到提升以及职级得以提升这样的结果。另外, HR还需要做到定期和员工开展职业规划面谈这个行为, 去了解员工发展意愿, 并且提供与之相符的资源支持。

反馈机制与奖惩落地

对绩效评估而言, 不应该仅仅停留在打分上, 关键在于适时的那个反馈沟通才是促使改进得以实现的重要要素。在此建议HR去推动管理者这样子做, 也就是每一个季度都要跟下属展开一回正式的面谈, 先回顾一下这段时间彼此的工作成果, 接着明确指出改进的方向所在, 然后一起去制定下一阶段具体的工作计划。就比如说吧, 有某个服务型企业提出要求, 管理者在面谈结束之后需要填写反馈记录表, 填完之后还要把它交给HR进行存档跟踪。

需要做到公平透明, 这是惩处奖励机制所必须达成的要求。针对那些绩效表现突出的员工, 拿出适宜的物质奖励之余, 还能够赋予公开表彰的机会。或提供优先参与重要项目的特权给予他们。而对于那些连续绩效始终无法达标的员工而言，需要启动改进计划, 明确设定清晰的时间节点, 以及严格的考核标准。要是改进起来毫无成效可言, 对于企业来讲, 就应依据法规来实施相应的处理措施。

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