中小企业如何搭建电商薪酬体系？

高流动性跟业绩导向一块并存于电商行业, 那么传统的那种固定薪资模式就很难去激发团队所具有的潜能。核心痛点是怎样去平衡基础保障以及激励效应, 进而建立起一套既能够留住核心骨干, 还能够驱动业绩不断增长的薪酬体系。以下这个方案目的在于提供能够落地的设计思路, 用以帮助HR管理者把这一难题给解决掉。

明确岗位价值评估标准

不同的岗位, 在业绩贡献维度方面, 存在着显著的差异, 销售类岗位着重于结果导向, 技术类岗位侧重于稳定性以及创新, 职能类岗位强调效率和支持, 需要引入岗位价值评估工具如IPE或者海氏评估法, 去量化各个岗位的相对价值, 这样做能够确保内部公平性, 防止因薪酬倒挂致使人才流失, 基础薪资部分应当体现岗位的固有价值, 而不是仅仅只依据个人资历。

构建多元化绩效激励机制

电商业务存在着波动性较强的情况, 单单一个KPI是不容易全面清晰地反映出工作成果的。建议采用把OKR跟kpi结合起来的那种混合模式。对于前端销售方面, 推行低底薪加上高提成再加上阶梯奖励的机制, 以此来强化即时反馈。对于后端运营以及技术, 设置项目奖金还有季度绩效系数, 重点关注长期的产出。关键指标要能够量化而且可以追踪到位, 就比如说转化率、ROI、代码质量评分等等之类的, 以此确保考核是客观公正的, 减少因为主观评价所带来的争议。

优化福利结构与长期留存

除掉现金激励外头，非经济性的福利乃是提升归属感的关键所在, 针对作为主力军的95后、00后, 要提供弹性工作制, 还要提供技能培训补贴, 以及定期团建和健康关怀计划, 对于核心管理层与技术专家而言, 能够引入激励或者期权池, 以此绑定长期的利益, 要建立清晰的晋升通道以及薪酬带宽, 使得员工可以看到成长空间, 良好的雇主品牌跟文化氛围, 能够有效地降低招聘成本, 进而提升人效比。