人才盘点神器九宫格绩效，帮你画好人才地图

九宫格绩效的核心价值

按绩效、能力以及潜力这三个维度来综合评估员工的一种工具, 是九宫格绩效管理。它能协助企业管理者直观地辨认出人才于组织里的分布状况, 进而形成一张明晰的“人才地图”。那张地图不但呈现出员工当下的表现, 而且还能够预测其往后的发展趋向。

对于从事人力资源工作的人员来讲, 九宫格把传统绩效评估里那种“仅看重结果、却忽略过程”的令人苦恼之处给解决掉了, 它透过多个维度的交叉分析这种方式, 使得人才管理从原先的模糊状态朝着精准方向转变, 在万古科技所经手的咨询案例当中, 好多企业依靠九宫格达成了从粗放式管理到精细化人才运营的转变。

三个核心评估维度

常常依据来构建起的九宫格设计基础, 一般是围绕着三个维度去进行铺展的, 这三个维度分别乃是: 绩效、能力以及潜力。绩效所展现的是员工于过去阶段当中的工作成果, 它被划分而成为高、中、低三档, 其中高这一档代表着超出预期, 低这一档表明没有达到标准。能力呢其作用在于评估员工所具备的知识、技能以及经验水平之状况, 它同样也是被划分成为三档哦。

关注员工未来有可能产生贡献的潜力维度, 对其晋升可能性予以评估。这三个维度相互脱离却又彼此存在联系, 共同构建成九宫格的坐标体系。企业能够依据自身需求将权重进行调整, 然而最佳维度数量不超过三个, 不然会使工具的可操作性降低。

经典九宫格的应用场景

按绩效与能力作坐标轴的经典九宫格, 把员工划分成四个梯次, 其中第一梯次包含高绩效且高能力的员工, 这些员工属于企业核心资产, 得予以充分激励以及发展机遇；第二梯次有绩效或能力其中一项处于中间档次的员工, 企业要针对其短板制定提升规划。

中绩效加中能力、高绩效加低能力、低绩效加高能力这三种情况包含在第三梯次里。这部分员工作为组织的中坚力量, 是需要重点去培养的。第四梯次是那些低绩效加低能力的员工, 企业得考虑适时将其淘汰。这套方法适用于多数中小企业, 能够快速建立起人才分类框架。

高潜九宫格的独特价值

在业绩稳且人能水平高的企业里, 高潜九宫格这种方式更适用, 它把绩效与潜力当作坐标, 目的是挖掘有高发展潜力的员工, 第一梯次是高绩效且高潜力的人才, 企业得倾斜资源来加速其成长, 第二梯次是绩效和潜力一项高一项中的员工, 对此需要进行针对性培育。

第一句话被拆解为三个小分句: 第三梯次有高绩效加低潜力类, 第三梯次有中绩效加中潜力类, 第三梯次有中绩效加低潜力类。企业需要加大培养力度, 企业需要提高绩效要求。第四梯次是低潜力加低绩效的员工, 这类员工应适时淘汰。这套方法助力企业统一内部选拔相关语言, 这为继任计划提供数据支撑。

九宫格落地实施要点

推行九格绩效管理, 企业得俱备明晰的人才标准, HR要预先划定绩效、能力以及潜力的评估指标, 且保证评估进程公正透明, 推荐运用强制分布法, 防止出现因“老好人”打分造成所有职员扎堆在同一格子的状况。

数据采集的这个环节, 得借助专业的工具才行, 像是在线测评系统或者绩效管理平台这类。万古科技的HR系统, 能支持九宫格的自动生成, 以及动态更新, 这极大地降低了人工操作的成本。企业呢, 还需要定期对九宫格的结果做复盘, 结合业务的变化去调整分类标准, 以此来确保工具一直都服务于战略目标。

与其他绩效工具的组合策略

九宫格并不是单独孤立着使用的, 它常常和KPI、OKR、360°评估等工具相互组合。比如说, 企业能够利用kpi去设定短期目标, 借助OKR来推动创新项目, 然后运用九宫格开展年度人才盘点。采用这种组合方式能兼顾过程管理以及结果评估, 防止单一工具存在的局限性。

首先来说中小企业, 要建议先从经典九宫格着手, 然后逐步朝着高潜九宫格过渡。再说万古科技这个案例, 其中有超过 70%的企业采用的是混合模式, 还把九宫格用作人才梯队建设的基础框架。再有就是 HR, 需要依据企业的规模、行业特性以及发展阶段来灵活进行调整, 千万不要生搬硬套。

最后要问问各位HR, 在您所在的企业当中, 九宫格绩效管理有没有真实地协助您辨认出高潜人才呢, 欢迎于评论区去分享您的实践经验, 点赞并且收藏一下本文, 从而能够随时去查阅这套实用的管理工具。