员工考核评价表模板：工作态度与能力评分细则

考核标准不是越多越好

大量企业于设计员工考核表格之时, 倾于罗列诸多指标, 像工作态度、工作能力、工作效率等十几项。然而指标过量却致使考核变得含混, 评分者难以精准判定。于实际案例里, 某家制造企业曾运用20项指标去考核一线员工, 结果主管打分之际普遍给予满分, 考核全然丧失区分度。

可提议把考核指标限定于8至10项范围之内, 每一项指标都必定得有清晰明确的定义以及能够进行观察的行为描述。比如说“工作责任感”能够进一步细化成“主动去汇报工作进度”以及“针对错误及时予以纠正”, 而并非模糊笼统的“有责任感”。

工作态度类指标如何量化

位于表格里的“爱岗敬业”、“乐于助人”这般的描述, 于进行评分期间易于生成歧义。不同的主管对于“乐于助人”的理解存在巨大差异, 致使评分缺乏公正性。某一家互联网公司曾经因这件事情出现了同一岗位员工得分相差30分的状况。

能有更优做法的是把态度类指标转变成能够被观察的行为, 比如说“配合同事工作”此情况能够具体去描述成“每周以主动的姿态去协助别的同事达成最少2项任务”, 如此一来评分者便拥有了清晰的依据, 员工也清楚了努力的方向。

工作能力考核要聚焦结果

表格里, “能独立完成工作任务”这般的指标, 仅仅对过程做出了考察, 却并非结果的考察。HR, 应当关注的是, 员工有没有在规定的时间当中, 借助合理的成本完成了目标。有一个销售团队, 曾经针对“独立开发客户能力”展开了考核, 结果, 员工不断地外出进行拜访, 然而成交的比率却是极其低的。

不妨提议把能力指标跟业绩结果关联起来, 就像“独立完成工作任务”能够转变为“在没有督导的状况下, 每个月达成3个新客户签约”, 如此不仅考查能力而且考量产出喽。

行政考评不宜占比过高

表格里头行政考评所占分数为20分, 涵盖考勤、着装、参与活动等等情况。然而, 像这样的指标权重要是过高的话, 就会致使员工把注意力放在形式方面, 而不是业绩上。有一家电商公司, 曾经因为行政考评分值过高, 结果使得优秀的销售员因为迟到了数次, 从而被评为C级。

提出把行政考评限定于总分百分之十以内, 并且仅当作扣分项不是加分项, 像考勤状况良好不另外加分, 然而迟到早退却要扣分, 如此在维护纪律的同时不影响核心业绩评价。

等级划分要有明确依据

该某软件公司曾因表格按总分将员工划分成名为 A、B、C、D 总共四个等级情况, 且仅有此以总分方法划定方式容易略过岗位间所存在差异这一点。譬如存在技术岗以及销售岗有着考核重点不一样的状况, 相同分数线以此情形下或许会不公平。该某软件公司曾因这样状况致使核心研发人员因为不擅长汇报而被评定等级为 C 级。

建议依据岗位类别来设定不一样的权重以及分数线, 技术岗能够降低业绩权重, 提升能力权重, 销售岗却与之相反, 与此同时每个等级都得有清晰明确又具体的比例限制, 以此来防止主管全都打出高分。

考核结果必须与激励挂钩

许多企业在完成考核之后, 将表格进行存档, 后续再并无其他行动。对于得分是高是低, 员工并不清楚其会对自身产生什么样的影响, 就这样考核渐趋失去意义。有一家餐饮企业, 在过去曾连续两年开展考核, 然而员工的晋升以及加薪情况, 和考核结果全然没有关联。

提议每三个月依据考核得出的结果来开展绩效面谈, 清晰明确员工的改进趋向以及奖励准则。举例来说, 接连两次被评定为A级的员工, 能够获取晋升机遇或者额外奖金。唯有使得员工察觉到考核和利益连在一起, 他们才会郑重其事地对待。

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