绩效考核评分表：员工打分标准与模板，HR必看

传统考核为何总流于形式

许许多多的中小企业, 每一年都在开展绩效考核, 然而最终的结果常常难以让人满意, 有些管理者凭借自身的印象来进行打分, 要是当天心情处于良好状态, 就会多给出两分, 还有些管理者为了避免得罪他人, 普遍给出较高的分数, 从而致使考核丧失了激励的作用。

更常见的问题在于, 指标设计存在不合理之处。考核项要么过多且繁杂, 要么空洞而无实际内容, 最终演变成填写表格以应付工作任务。员工不清楚努力的方向, 管理者也无法获得真实的反馈, 双方对于考核结果均不满意。

工作业绩指标要抓大放小

通常情况下, 工作业绩大概占据总权重的差不多四成左右, 而这乃是最为核心的考核部分。像任务完成率、业绩达成度、客户满意度以及团队协作这类硬指标, 必须要将其给量化得清晰明了。就好比销售额完成的相应百分比, 还有项目按时交付的比率, 这些数据能够直接自系统当中提取出来, 并不涉及需要主观去进行判断。

作为补充指标的是创新贡献跟工作成果质量, 可不是所有岗位均需强调创新, 基层执行岗位更注重执行力, 指标权重应当基于岗位性质予以调整。销售岗看重业绩数字, 技术岗看重项目成果, 职能岗看重服务满意度。

效率指标反映真实工作状态

就工作计划性以及时间管理能力而言, 占到百分之二十五的权重, 而这一部分常常是被忽视掉的, 员工有没有提前进行规划, 是不是按时去交付, 有没有存在拖延的情况, 这些均能够看得出职业素养来呀, 时间管理差的员工, 哪怕自身能力很强, 那也是会对团队节奏造成影响的。

建议对工作流程优化单独进行考核, 鼓励员工去发现流程里 的阻碍之处然后提出改进举措, 对于那些实施之后产生真切效果的予以加分, 这样做一方面考查工作效率, 另一方面激发主动性, 相较于单纯考核完成率而言更具意义。

职业素质不能只停留在口号

责任心占3%权重, 学习能力占3%权重, 团队精神占3%权重, 职业道德占3%权重, 沟通能力占3%权重, 这些加起来是15%体重。这部分别指标主观性较强, 易于流于形式。建议结合具体行为描述来进行评分, 比如主动承担额外任务这种行为, 帮助新人成长这种行为, 跨部门沟通顺畅这种行为等可被观察的行为。

底线指标是职业道德, 有着诚信问题、信息泄露、违背公司制度等行为, 应当直接判定为不合格, 不参与正常评分流程, 这类问题发现一个就处理一个, 才能够树立明确的纪律观念。

创新能力如何科学量化

权重为百分之二十的创新能力, 涵盖创新思维、创新实践、问题解决、持续改进、学习分享五个子项, 每个子项具备四分, 着重考察员工是不是心甘情愿地主动思索优化方案并且促使其落地。

创新考核需防止仅仅以结果来论定, 有的建议在实施之后所呈现出的效果并不显著, 不过呀那员工的思考整个过程以及所作出的相关尝试倒是值得予以肯定。最为关键重要的是要去构建搭建起创新案例库, 负责记录记载所提出来的那些建议, 还有实施的全部过程及最终达成的成效, 将其当作年度参考使用的依据。

面谈环节决定考核效果

仅仅评分是起始点而已, 关键之处在于绩效面谈, 主管得预先做好准备, 携带着确切的数据以及问题前去交流沟通, 并非泛泛地询问有着怎样的想法, 员工自评这个环节, 要让员工先进行书写, 之后主管再去查看, 如此才能够知晓员工的自我认知水准。

面谈之时, 需着重于改进的方向予以聚焦, 而非对过往的分数进行纠结, 对于优秀的员工, 要给予认可以及发展的机会, 针对合格的员工, 需指出其提升的空间, 对待不合格的员工, 要制定出明确的改进计划, 最后双方进行签字确认, 以此作为下次考核的对比基准。

怎么设计的你们公司的绩效考核? 有哪些指标你认为特别好用或者特别鸡肋? 欢迎在评论区分享你的经验, 觉得有用别忘了点赞收藏转发给同事。