中小企业绩效考核难题：如何有效实施及形成正面考核循环？

众多中小型企业投入众多人力和财力去构建绩效考核机制，然而在实施过程中，却常常发现效果不佳，有时甚至会对企业内部氛围产生负面影响。那么，为何绩效考核如此难以真正发挥效用？

绩效困境凸显

众多中小企业在绩效考核方面投入了大量的资源。这些企业要么聘请了职业经理人，要么依赖外部咨询机构来构建考核机制。但是，经过一季度的努力、半年的奋斗，甚至是一年的持续投入，各部门的主管尽管付出了不少心血，最终却往往发现考核要么成效不佳，要么根本无法实施。这不仅未能有效激励员工，反而导致企业内部秩序混乱，最终只能草草结束。

以一家小型企业为案例，投入了大量的资金和精力去构建一套考核机制，经过一年的实施，员工的积极性并没有提高，反而有所下降，而且业绩也没有得到任何提升，这使得考核体系变成了企业的一项重大负担。

复杂考核之误

管理领域里，有一种把问题弄得更复杂的倾向，绩效考核领域也不例外。特别在中小企业中，“360度绩效考核”方法颇为流行。他们相信，一个岗位如果由上级、下级、同级以及客户等大约四五个人共同评价，就能实现最大的公平。但事实上，这种看似平均的评价方式，反而导致了不公平的结果。

该公司采用该策略后，员工间互评给出高分，导致评估结果无法准确体现工作实况，从而丧失了评估的初衷。

管理者能力短板

许多管理者并未掌握考核的相关知识，也未曾研究过绩效考核的具体做法。他们对于考核的目标、手段、步骤缺乏了解，考核过程中要么过分强调数据化，比如对销售人员的评估；要么评分标准不明确，比如对后勤人员的评价。遇到难以判断的情况时，他们便随意给出4分，这严重影响了考核结果的公正性与精确度。

一位企业负责人为销售团队制定了众多难以达成的业绩目标，同时却未充分考虑市场现状，这样的做法使得员工承受了极大的工作压力，却难以获得满意的业绩回报。

日常管理缺失

员工考核指标一旦发布，有些管理者便误以为有了考核机制，员工便会自发地勤奋工作，因此他们便放松了对下属日常工作和行为的指导和监督。他们错误地以为考核可以取代所有的管理行为，这种观念使得员工在遇到问题时无法得到及时解决，进而影响了工作效率的提升。

某部门的管理者在发布考核标准之后，便不再过问，导致员工在执行项目时不断出现失误，直至考核阶段，方才意识到问题的严重性。

基础工作关键

企业需确立清晰的部门架构和职位责任，这是制定考核标准的先决条件。一旦高层察觉到员工间推诿责任、工作效率下滑，便应着手界定每位员工的具体职责。通常，考核指标不宜超过六个，对于当月未能明确规定的任务，可由上级口头指示并简要描述，但所占比重不应超过总分值的20%。

企业在明确各自的职责后，考核的指标更具针对性；这样一来，员工对工作的方向更加明确；最终，他们的工作绩效也有了显著提高。

结果应用与监督

考核结果一旦确定，需在当月反映在员工浮动薪酬上。上级领导还需与考核者进行面对面交流，确保下属能体会到对考核结果的高度重视。此外，人力资源部门需在考核开始阶段发挥指导、支持和监督的职能，对考核方法和指标设置等关键环节进行指导与审核。这样做旨在确保考核能够形成积极的PDCA循环，助力员工提高工作业绩。

一些企业在确保结果应用得当并加强监督之后，员工的工作表现显著提升，而且企业的整体业绩也有所提高。

贵公司在进行员工考核时遇到了哪些挑战？期待您点赞并转发，同时欢迎在评论区留言，一起探讨交流。