企业绩效考核常流于形式？只因没分清考核与管理

众多企业虽实施绩效考核，但成效不尽如人意，往往只是流于表面。对此，我们不禁要问，如何才能搭建一个真正有效的绩效考核体系？这一问题确实值得每一位管理者深入思考。

绩效考核现状

现在，我国许多公司都实施了绩效评估制度，然而，效果并不理想。调查显示，超过七成的公司绩效评估并未实现既定目标。以某市的制造业公司为例，自从引入绩效评估体系，员工的工作热情并未增加，生产效率仍旧不高，绩效评估似乎只是摆设。企业的人力资源人员往往难以区分绩效考核和绩效管理，在制定相关措施时，他们只关注考核的具体内容，而忽视了绩效管理的全面性，结果导致了效果非常不理想。

两者区别联系

绩效评估与绩效监管之间存在显著差异。绩效评估仅仅是绩效监管过程中的一个核心步骤。若缺少了绩效评估这一环节，绩效监管的其他部分便会失去其存在的价值。以一家科技公司为例，若在绩效监管中不对项目成果进行评估，那么之前的规划与过程监控便显得无足轻重。绩效监管的其他活动，诸如制定计划、执行以及提供反馈等，都是为了使绩效评估更加高效而设计的。

管理体系构成

绩效管理涵盖了绩效规划、执行、评估和反馈这四个关键步骤，这些步骤相互循环，共同构成了一个完整的体系。这样一个健全的体系框架，其重要性占据了整体比例的80%。就好比建造房屋，只有框架稳固，才能保证建筑的持久性。以一家零售企业为例，在建立了全面的绩效管理体系之后，各个步骤之间紧密配合，使得企业的运营状况得到了显著的提升。而每个环节的注意事项，虽然只占20%的比例，但同样不可或缺。

绩效计划要点

绩效管理从绩效计划开始，这就要求我们首先要确立清晰的目标。这些目标应当是合理的，既要与公司的战略规划相契合，也要考虑到员工的实际能力。我们可以通过考量工作量、工作的难度、工作环境以及完成情况等多个维度来进行综合评估。例如，一家互联网公司在制定绩效计划时，为不同岗位制定了明确的目标和考核标准，这样的做法既简单又高效，使得员工能够明确自己的努力方向。

绩效实施过程

绩效的执行涉及不断的交流与调整。在这个过程中，沟通的技巧显得尤为关键，管理者需要与员工保持频繁的交流。同时，管理者还需记录员工的工作情况，以便在后续的评估中有据可依。比如，某家传媒公司的部门领导，他会定期与部下讨论工作进度，记录他们的亮点和存在的问题，这样在评估时就能做到有理有据。这样的做法不仅有助于员工提升工作表现，还能有效提升团队的凝聚力。

绩效反馈沟通

在绩效反馈环节，定期的绩效面谈是必要的。管理者在交流时应当保持和善的态度，不应指责员工，而应帮助他们实现目标。以一家广告公司为例，通过管理者与员工之间的定期面谈，员工能够正视自身存在的问题，并积极进行改进，从而使得工作业绩得到了显著提高。同时，员工也能在这样的过程中体会到公司的关怀，进而增强了对公司的归属感。

绩效考核评估

在执行绩效考核时，必须对员工的工作进行公平的评价。若对人力资源汇总的评估信息感到不确定，应立即进行交流。例如，某金融企业的部门主管对人力资源部门提供的数据产生了疑问，通过沟通发现数据存在误差，及时进行了调整，从而保证了考核的公正性。精确的评估能够让员工心悦诚服，进而激发他们的工作积极性。

一个有效的绩效考核体系，是框架设计与各个环节的注意事项相互结合的产物。各位在建立绩效考核体系的过程中，或许会感到某些环节较为棘手。不妨在评论区告诉我们您认为哪个环节最为难以掌握，同时请不要忘记点赞并转发这篇文章！