基于KPI的绩效考核主要内容，你了解多少？

在企业绩效管理中，KPI（关键绩效指标）极为关键，然而其背后的内容、实施又存在很多有待深入了解之处，这对于企业各等级的 HR 来说，关系着绩效管理工作的成效。下面我们深入探析 kpi 的相关内容。

KPI 的起源追溯

KPI 的起源可归结于企业战略实施效果评估需求。企业发展中，需将战略目标细化为可衡量、可操作指标，KPI便应运而生。它依据帕累托曲线“20%的因素决定 80%的结果”的原理，精准找到关键因素设计指标 ，助力企业提升绩效，并成为企业绩效考核发展中的重要里程碑。

KPI 的核心思想阐释

KPI 的核心思想是“要什么考什么 ”，不同于以往 “有什么考什么”。它着重把企业战略目标分解为实际工作目标，是一套可量化或可行为化的系统考核体系。组织战略目标的实现依靠对KPI关键因子把控， KPI不仅是管理工具，还是衡量、交流关键指标，体现对组织战略增值作用，作为绩效基础，起到沟通关键作用 。

KPI 的设计原则剖析

遵循特定原则设计 KPI 至关重要。首要的是基于企业战略确定 “要什么 ”。像不同企业战略各异，有的重创新，需考查创新相关指标；有的重市场份额，指标就得突出市场业务。再者，关键标准是依据岗位职责识别主要促成因素，按岗位不同标准与关键点筛选分解确定目标、标准及关系。

KPI 体系的构建步骤

构建 KPI 体系，先明确企业战略，它是指标根源；接着依据岗位确定推动成功要素，不同岗位贡献不同 ，关键维度随之不同；然后确定指标、标准及其与实际的关系，明确数值或行为并按层级与岗位分解到具体人员。例如业务面向客户时要细化服务表现指标。

KPI 实施过程的常见问题

在 KPI 实施中难免会碰到问题。数据收集分享及企业使命愿景战略确认是必要条件。同时需绩效导向文化作支持环境，如果企业文化未形成全员绩效重视的氛围，那即便设计完美 KPI 也难以落地。还有对支持部门而言，不能单一依赖战略指标考核，要结合职能引入一般绩效指标完善指标体系。

KPI 与一般指标的关系明确

需准确把握关键绩效指标（KPI）与一般绩效指标（PI）关系。KPI 源自对企业战略目标分解与增值考量，但并非绩效指标全部。支持性部门考核指标很多源于职能职责。所以，引入 PI 的概念很重要，不仅保障 KPI 实现，还因影响基础管理，对体系起着补充作用，广义 KPI 体系是二者融合。

那么，对于自家企业众多部门的不同 KPI 体系构建，您觉得应怎样更好地满足各方岗位需求和战略目标契合？请评论互动并分享这篇文章。