绩效考核评价方法之平衡计分卡，你了解多少？
绩效考核对于企业而言至关重要，不同考核方法在准确性和有效性上存在差异。今天就为企业各等级HR详细介绍四种绩效考核评价方法。
平衡计分卡的诞生
20世纪90年代，美国哈佛商学院的教授卡普兰与复兴全球战略集团总裁诺顿，对12家公司开展了为期1年的考证研究。他们在研究后提出平衡计分卡（Score Card，简称BSC）这一绩效考核方法。自此之后，此方法成了企业绩效考核领域备受瞩目的新手段。
平衡计分卡的维度
其从四个方面考量企业绩效。财务维度关注“股东如何看待我们”及“企业运作达到何标准可使股东满意”。顾客维度聚焦“客户如何看待我们”以及“要达财务目标需满足怎样的客户需求”。例如一家电商企业，良好财务表现的同时要提升顾客满意度。在当今市场环境中，关注财务和顾客才能稳健前行。
关键事件法
关键事件法是将员工在工作过程中的关键行为或事件记录下来，以此作为绩效评估依据。HR要在日常密切留意员工表现，并及时记录关键事件，无论是积极事件如成功完成重大项目，还是负面行为如频繁出现工作失误等。这有利于收集客观的绩效证据。
关键事件法的运用
在评估业绩时，这些关键事件的详细记录将非常有价值。比如依据关键事件判断员工解决问题的能力和工作效率等，且有利于发现员工工作中存在的问题。关键事件法能够为员工的绩效评估和职业发展提供有力的支持。
强制分布法需预先确定各绩效等级的比例分布，例如A等级占10%，B等级占20%等。HR需要严格根据员工的总体表现，强制将他们归入不同等级类别。这对于形成竞争氛围有显著效果。尤其在大型企业中，员工众多，强制分布能清晰区分表现差异。
强制分布法利弊
使用强制分布法，优势是可避免评估过于宽松或严格。但运用时也需注意，可能有一定主观因素。管理者需谨慎判断每个绩效等级的比例设置。否则就可能给员工带来不公平的感受从而影响工作积极性。
目标管理法需要管理者与员工共同设定明确的工作目标和可衡量的标准。确保目标符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关性和有时限性。例如一家公司设定季度销售额增长20%的目标，这就需有明确的数据和时间限制。
目标管理法落实
目标设定后加强沟通和监督，确保员工朝着既定目标努力。在目标完成后依据结果进行评估和反馈。还需根据实际环境和业务需求，及时调整目标设置和策略。这会有助于改进员工工作表现和实现企业战略目标。
不同的绩效考核方法各具有特点和适用场景，HR需根据企业发展阶段和需求等进行选择和运用。各位HR们，在实际工作中，你觉得哪种绩效方法最实用？
