绩效考核指标制定的详细步骤与注意事项，你知道吗？

绩效考核指标如何明确？

绩效考核指标对于众多企业的HR来说，是管理工作中极为重要的部分。首先第一步，确实得先弄清楚组织目标与价值观。组织所确立的方向和理念，那可是构建绩效考核指标的根本依据。就像所服务的组织若是大力推崇创新文化与卓越追求，那么创新成果、改进成效之类便无可避免地要规划到绩效考核指标之中；HR要深度剖析这一点，从而使后续指标契合企业内在发展需求。

接下来是工作分析。要做好HR得下些硬功夫，仔细分析每个岗位的职责。岗位职责涵盖了众多细微的工作内容，需逐一梳理出关键任务，并形成可清晰判定的工作目标。生产相关岗位留意生产效率提升量、失误率降低比重；质量岗位考察产品次品比例等精确质量数据。唯有这样HR后续按此做出的考核指标方能做到与实际情况相契合且便于考评计算。

再说SMART原则。 HR们在制订每个考核指标之时离不开它。每个绩效评估指向的事物必须做到专门针对一个事务而非泛泛而指。用可考量的数据与标准形式存在像每天订单处理数目、业务错误量允许范围等量化结果 。员工有挑战难度但努力又有信心克服最终能够实现是另一要点 这让指标切实可行。然后一定与他们所在职务职能关联紧密 ，不出现强塞些岗位内毫无牵涉概念进去之情况，还得拟定清晰时限进度安排； 像几个月内提升业务拓展量达标数量等等一系列清晰规定 ；最终安排相关部门或是领导辅助员工提供完成保障资源。这才能推动达成效果的效率提升进程顺畅；

明确了评估项就来定权重。权重这项至关重要涉及员工薪酬福利还有前途路径问题。HR就得依照岗位具体重要性加以研究确定。与本职任务的直接关联是重点考虑核心；财务计算无失误准确性高权重偏多、市场成果关联销售目标完成比率权重大些 在如此考虑直接关联因素得加以适度综合处理；综合诸如出勤纪律性表现等。全面性衡量把工作角色任务、岗位不可或缺地位综合权衡搭配确定才科学！

完成一套详尽且合乎公司实际运转的绩效考核指标是具有很大意义。做好上述几点的同时，制定完毕可不是终点而是要随着企业策略变动、岗位要求更新进行实时调整 使考核指标契合阶段性不同标准 保持始终推动提升员工执行力 助力组织业绩目标达成并且始终与长远发展一致，作为现代企业HR肩负重大责任需保持动态优化眼光，才保障绩效评估最终有力支撑企业的可持续进程。