KPI绩效考核管理办法：目标设定与量化评估实操指南

好多企业管理者将绩效考核当成扣钱的工具, 致使员工产生抵触情绪, 管理层也变得疲惫不堪, 最终考核变成了走形式。而真正能够发挥效用的绩效管理体系, 应当是助力员工实现成长、推动组织不断发展的工具。

明确目标导向

绩效考核的首个步骤是设定清晰可辨的工作目标, 此目标需企业跟员工一同予以确认, 并非由上级单独一方下达, 清晰明确的目标能使员工知晓要做什么以及做到何种程度, 还能让考核具备依据可寻。

处于目标设定阶段时, 中小企业常常欠缺经验, 建议依据年度战略进行, 把大目标分摊至各部门, 而后部门负责人同员工依次达成一致, 目标需具体且能够衡量, 防止表述模糊不清。

设计关键绩效指标

绩效考核核心工具是KPI，它能将笼统的工作表现转变成可量化的数据, 销售人员依据业绩完成率, 生产人员瞅着产品合格率, 客服人员盯着满意度评分, 不同岗位有着各不相同的指标体系。

设计kpi之际, 需秉持两个原则, 其一为指标数量不可过多适宜限制于一定范围, 通常3至5个关键指标便可；其二是指标应拥有可控性, 员工能够凭借自身努力对结果施加影响, 而非被外部环境支配。

引入多维度评价

多角度评估员工水准的360度评价法, 借助上级、同事、下属以及客户等多方视觉, 来评定员工表现, 该方式可做到减低单一评价者的主观偏差, 此方法于项目协作频繁, 或者管理幅度较大的企业里, 所呈现的效果更为理想、良好。

中小企业在推行360度评价之际, 需对成本予以控制，能够先于管理层亦或是核心技术岗位展开试点, 于收集反馈之后再逐步予以推广, 防止因流程过度复杂致使执行仅仅停留在表面形式上, 从而避免因流程过于复杂而导致执行流于形式。

关注行为表现

绩效考核里, 业绩结果仅是其中一个维度, 员工于日常工作当中的行为表现同样是值得去记录的重要方面。团队合作所具备的能力, 跨部门沟通的时候存在以及可能的完成对应事务的达成进度结果与情况, 对于公司设定的用以判断工作行动及其价值取向的标准的接纳并执行的程度, 这些也都是会影响到长期绩效的关键因素。

对于行为评估而言, 常常运用等级打分或者描述性评价这样的形式, 并不需要进行过大量化。关键要点在于, 把评估得出的结果跟职业发展关联在一起, 以此协助员工去认知自身所具备的优势以及有待改进的地方。

对接个人发展

用于员工成长助力的绩效考核闭环有着特定要求, 每次考核结束之后, 管理者需要和员工一起去制定个人发展计划, 要明确阐述接下来能力提升方面的方向, 还要配备与之相应的培训资源或者岗位锻炼机会。

不少企业在考核完毕之后便搁置一旁, 员工不清楚该怎么去改进。把考核结果转变为具体的发展行动, 这才是绩效考核发挥价值的正确做法。

建立奖惩与面谈机制

薪酬激励以及晋升机会, 必须与绩效结果挂起钩来, 不然考核这家伙就失去驱动力了。做得好的员工, 能获得认可还有回报, 做得不到位的员工, 取得改进指导, 这可是企业用人制度的基本逻辑。

有一个环节十分重要, 它能确保考核得以落地, 这个环节就是定期进行绩效面谈。面谈可不是简简单单地把结果告知一下就算了, 而是一种双向沟通。在这种沟通里, 员工能够对工作期间碰到的实际困难予以提出, 管理者依据这些困难, 去提供相应的支持以及资源, 最终形成一个能持续改进的良性循环。

你所带领的企业当下运用的是哪一种绩效考核的方式, 在推行实施的进程里遭遇到的最为突出的难点究竟是什么呢?