薪酬结构四大要素：让钱花在刀刃上

诸多企业的薪酬设计处于混乱状态, 发放薪资凭借的是主观感觉, 留住人员依靠的是运气。薪酬结构是不是合理, 这会直接对员工积极性以及企业人力成本效率产生影响。知晓薪酬结构的基本要素, 乃是搭建科学薪酬体系的前提条件。

薪酬之中, 固定为至关重要的奠定基础之物, 它能够给予员工稳定的用以维持生计之保障, 同时还是劳动合同所约定的最基础标准, 不同的岗位以及不同的职级分别对应不一样的固定水准, 要是固定设得过高, 企业将承受较大的人力成本方面的压力, 倘若致使固定过低, 便很难对人才起到吸引以及留存的作用, 故而必须依据岗位价值评估, 来确定恰当合理的固定范围。

绩效薪酬是激励的关键杠杆。 将员工收入与个人业绩、团队目标、公司整体效益挂钩，能够激发工作动力。绩效薪酬通常以奖金、提成等形式体现。设计绩效薪酬时，需要明确考核指标、计算公式和发放周期。绩效考核结果必须真实反映员工贡献度。

特殊工作所获的补偿构成了津贴补贴 , 针对高风险、高强度岗位设有岗位津贴 , 交通补贴、补贴用于弥补员工额外支出 , 餐补则是为解决日常用餐问题。津贴补贴的设置需透明、公平 , 防止形成新的不公平感。补贴名目过多过杂 , 会致使管理复杂度增加 , 建议进行简化归类。

雇主品牌的软实力所在是福利体系, 法定福利作为底线, 补充福利属于加分项, 企业年金、商业保险、带薪休假、健康体检等这些项目可以提升员工归属感以及满意度, 福利投入应当和企业发展阶段相匹配, 不适合盲目去攀比, 往往能凭借较小成本收获较大回报的就是合理的福利设计。