薪酬绩效如何有效挂钩？中小企业实操指南

部分体型相对较小的企业, 常常会遭遇薪酬体系和绩效管理相互脱离的艰难处境, 奖金的发放仅仅是走过场, 员工根本体会不到激励所带来的实际成效, 解决此类问题发挥关键作用的要点在于把这两者进行有效的有机结合, 从而让薪酬能够切实成为推动绩效提升的工具。

建立岗位价值评估体系

薪酬设计的基础是岗位价值评估, 通过要素计点法或者排序法, 来明确各岗位的相对价值, 评估维度涵盖职责范围、技能要求、工作强度等, 基于评估结果划分薪酬等级, 以此确保内部公平性, 岗位价值清晰了, 员工才能够理解薪酬分配的合理性。

设计绩效薪酬联动机制

绩效跟薪酬的挂钩得要有量化指标进行支撑, 建议运用固定薪酬加上浮动薪酬的模式, 其中浮动的部分和绩效考核结果直接对应, 考核周期能够依据岗位特性来选择月度、季度或者年度, 绩效系数应当拉开差距, 优秀员工跟普通员工的薪酬差异起码要达到20%以上, 这样才可以形成有效激励。

实施分层差异化激励

员工因其所处层级不同, 激励方式理应有所差别, 高层管理者着重长期激励, 可运用或者期权, 中层员工以绩效奖金作为主要方式, 基层员工注重短期激励的及时性, 同一层级之内还得区分高潜人才跟稳定贡献者, 防止平均主义致使核心人才积极性遭受削弱。

定期审视与动态调整

薪酬绩效体系并非那种一劳永逸就可使用的工具, 建议每一年进行一回体系审视, 作出评估激励效果以及市场水平的行为, 外部环境发生变化, 包含业务作出调整, 还有人员结构出现变动, 这些情况都需要及时去调整方案, 只有保持体系具备灵活性, 才可以实现持续发挥薪酬绩效所拥有的驱动作用。