以战略为导向的绩效管理：全新理念与传统人事管理大不同

绩效管理对企业发展至关重要，战略导向的绩效管理更是带来了创新。那么，与传统绩效管理相比，它有哪些不同之处？我们又该如何构建并执行这一新的绩效管理体系？

战略绩效管理新理念

绩效管理在战略指引下，不再采用过去以人或者事为中心的零散方式。其核心目标是围绕组织整体业绩，实施全面性的管理。比如，在那些快速成长的科技公司中，为了迅速占据市场份额，它们采纳了这种管理思路，将各部门的目标集中到增强产品竞争力上。这种做法就好比将众多小溪汇聚成大海，把分散的力量凝结为强大的推动力。

战略绩效管理需要全体成员的共同努力，必须设立一个超越部门权限的领导机构，比如委员会。借助委员会的力量，可以协调各个部门的活动，防止出现各自为政的现象。在大型企业集团中，这一点尤为重要，它有助于确保企业整体朝着战略目标稳步前进。

传统绩效与新绩效区别

传统的绩效考核主要针对过往事件的结果进行评价，以此来决定薪酬和个人的职业发展。这类评估通常由人力资源部门负责，采取自上而下的管理方式，并且很少对下属进行反馈。在众多传统制造业中，这种评估体系往往只看重员工的过往业绩，而忽略了他们的未来成长，进而使得员工们只关注眼前的短期目标。

绩效管理若以战略为指引，则其目光长远，旨在实现企业的战略目标。在此过程中，全体员工共同参与，各个部门均扮演着核心角色，齐心协力推动企业发展。以互联网企业为例，各部门依据战略调整工作路径，携手促进企业创新。

绩效循环过程

企业运作涉及资源的投入与绩效的产出，这一过程周而复始。在这个过程中，战略管理起着至关重要的作用。比如，一家大型连锁企业在制定发展战略时，会综合考虑市场走向和自身能力，来规划其扩张策略。随后，企业会确立具体目标，合理分配资源，并针对不同地区的门店，明确各自的任务量以及所需的资金投入。

之后，我们设立绩效目标，并按照既定计划让员工开展各自的工作。在执行过程中，我们会对员工的绩效进行考核，一旦发现与预期不符的情况，便及时作出调整。最终，根据考核结果，我们会对员工进行相应的奖惩，以此激励他们更好地完成下一轮的工作循环。

确定绩效管理指标

在确立绩效标准时，需对岗位责任进行深入分析，这些责任通常可以在职位描述中找到。以销售岗位为例，需依据其客户拓展、订单达成等具体职责来制定相应的指标。在跨国企业中，由于各地区的市场环境各异，销售岗位的指标也会有所区别。

岗位KPI指标需在深入探究战略规划、明确岗位职责以及详尽分析数据的前提下进行科学制定。以研发部门为例，需考虑企业产品升级的战略方向和部门的技术实力，同时结合同行业横向的统计数据以及企业自身纵向的历史数据，共同确定恰当的指标。

设计绩效管理制度

依据战略导向，对绩效管理制度进行设计或优化。不同级别的员工应遵循不同的制度，比如高层管理人员的考核标准与一般员工有所不同。以金融企业为例，对高层管理人员主要评估其战略决策和风险管理能力，而对基层员工则更注重业务操作的完成情况。

考核指标的比重依照战略目标的紧要性来设定，而个人的工作表现会被纳入到团队的评价体系中。比如在软件开发团队中，个人的工作成绩是通过整个项目的完成效果来评估的。在发放薪酬时，主要依据绩效表现，同时也会考虑工龄等因素，以确保公平性和激励效果。

战略绩效对企业意义

对于那些正处于规范管理阶段、处于快速成长状态的企业集团来说，以战略为核心导向的业绩管理机制显得尤为重要。这样的系统不仅能够激发员工的全员参与热情，还能有效增强企业的团队凝聚力和管理水平。比如，有一家新兴的生物医药公司，自从引入了这套系统，员工们对战略目标有了清晰的认识，部门间的合作也更加流畅，公司的业绩也随之实现了快速的增长。

战略规划需具备远见、敢于挑战、实施得当，确保员工能够理解和接受。员工若真心认同企业的战略方向，才会自发地投身于工作中，助力企业不断向前发展。

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