企业人力资源管理：业务人员绩效考核表的关键构成与指标设置

在企业人力资源管理当中，业务人员绩效考核表那可是相当关键，关乎着企业对业务人员评估的精准性，也涉及薪酬、激励等好些层面的事。下面咱就好好讲一讲业务人员绩效考核表。

基础构成

先从基本项目聊下业务人员绩效考核表主要，有员工的基本信息比如姓名、部门、岗位、入职时间这些咱都得填好；然后考核周期也得明确写好是月度季度还是年度。这些关键信息在构建表格的过程里面呢是必须完备，有助于清晰定位被考核的业务人员～

考核维度和指标设置

业绩指标 ：这可以说是核心占比可能一般在60% - 80% 之间都常见。像业务销售额，每月或者每季度定下个目标值 ，对比实际完成金额核算达成率。还有新客户开发数，是体现业务开拓能力。另外合同履约率也要关注下，合同都能按时履行才说明业务稳健

客户指标 ：大概占比10% - 20% 。客户满意度很重要，可以采用问卷调查打分的方式获取。客户投诉率越低那肯定就越好。如果一个业务人员每月客户满意度高且投诉数寥寥无几，那这方面肯定是加分项！还比如合作客户留存率，能确保老客户稳定合作也是业务粘性的表现呀～

能力指标 ： 占比估计在 5% - 15%左右 。比如业务谈判能力，要是谈判水平高促成的单子可能金额就更高；还有市场分析能力，可以通过让其提交市场调研报告和分析等来考量。沟通能力也不可忽视，要是业务人员沟通协调顺畅和团队内部客户之间合作都会更顺利嘞～

态度指标：占比5% - 10%就行。出勤情况是最基本的不能总缺勤；工作积极性可体现在主动承担任务，加班完成未竟业务等方面；责任心，要是业务出了小纰漏会不会第一时间想办法解决就能很直观表现～

考核评分标准制定

业绩考核的话，超额完成任务得分高，而且超过50%以上得满分甚至加分 、完成90%以下得会有相应扣分；客户和能力这些呢一般打分范围在0 - 100 分然后依据事先制定好具体行为化的评分标准定分数；态度方面其实可以综合主管日常考量做等级划分赋分。

绩效考核表问答

问 ，业绩指标定多少算合理？

答 ：可以参考过往业务数据，结合行业发展情况以及企业的整体战略规划等，如果企业处于快速扩张阶段可以把业绩指标稍微定高一些促进业务增长 ，且指标最好分梯度这样业务人员会有奔头～

问 ：假如业务人员受到客户不可抗力因素影响导致业绩下滑怎么办？

答：这种是特殊情况，HR可以在了解详细情况之后与业务负责人探讨把这部分客观影响酌情考量从业绩里刨除给予更合理的考量会好点～

问 ：考核维度占比有统一标准

答 ：没有统一标准啦 ，每个企业得根据自身战略和发展情况调整，侧重业绩发展的企业那业绩指标占比就可能高些。

我觉得，业务人员绩效考核表必须要完善和严谨！各方面维度得充分权衡 既保证公平公正全面能反映业务人员的实际情况 也要通过合理地激励让业务人员有想冲的动力，促进整体业务的提升哒 ！