员工薪资调整会议纪要：探讨方案，明确范围与原则供HR参考

本次员工薪资调整会议旨在探讨并确定合理的薪资调整方案，以激励员工工作积极性、提高企业竞争力。以下是会议主要内容的纪要供企业各级HR参考。

会议开场要点

会议开场提及，薪资管理对于企业吸引和留住人才至关重要。结合市场行情和企业业绩情况进行薪资调整，能建立公平合理的薪酬体系，这也是本次会议的重要目的。

调整范围和对象分析

出席者明确，调整范围涵盖公司全体在职员工。部分处于特殊时期的员工，实习期未满、绩效考核不达标的除外。按岗位可分管理岗、技术岗和操作岗、销售岗等，但并非统一比例上涨。例如，企业战略核心、新技术重要岗位可能涨幅大，普通基础岗位参照整体水平调整。

###调整原则强调

公平公正原则：要综合员工贡献、绩效表现、岗位重要性，使薪资能合理反映价值。

市场竞争力原则：参考同行业薪资水平，既保证有吸引力，又考虑企业成本。例所在行业平均薪资及变化趋势需HR留意分析。

激励原则：有优异贡献和高绩效的员工应获更高调整，形成正向激励文化。部门骨干、核心竞争力的职位人员也有考虑。

调整幅度讨论

不同岗位的薪资调整幅度成为重点讨论内容。最终拟定根据岗位重要性及市场行情，大致设置在5%-15%。比如技术和创新部门的明星岗位或有业绩突破的销售部门，高于此区间也可能。而基础操作性岗位约5%左右，保证基础的薪资竞争力和调整幅度。

绩效和调薪关系确定

参会者认同根据绩效考核结果分配调薪幅度，如过去一年表现优秀的A档，2- 5年内一直业绩突出、长期对公司有贡献的“元老”员工也会有倾斜 。同时部分部门负责人建议业绩好坏直接挂钩季度绩效，保证调薪及时性和公平性，以优化现行薪酬机制。

公平性的解决机制

对于可能遭遇的异议问题探讨方案。HR部门应组织多轮沟通解释会议和渠道了解反馈。设置内部审核监督机制和调整沟通的专门部门来听取疑问，解决程序不公平的隐患。

关于时间计划

薪资调整计划为自[具体决定月]生效计算。对于其他部分已经滞后的欠薪问题、特殊协议（赔偿、竞业等）也在会议中决定追溯处理，但涉及金额巨大或特殊历史遗留条款协商处理 。

Q： 某岗位调整后的薪资与市场有差距怎么办？

A： HR实时调研调整 可根据实际情况建议进行灵活补充调整。

Q： 处于特殊合同期间内员工是否调整？

A：按约定履行特殊协议，与后续薪资调整做并行计划。若合同期将结束且有望续签，则按正常预期纳入薪酬和岗位级别模型调整。

Q： 调整带来预算超支可能性大吗 怎么应对？

A：：依据成本预估可预先控制，可以在其他非关键福利减支、控制总人力成本支出，如果预算可控可酌情微调少数岗位，也可逐年调整缺口分摊在多个财年内 。

这样的薪资调整会议体现了HR工作综合性和复杂性要求。只有不断完善薪资调整机制、确保员工满意和市场吸引力才能促进实现公司的稳健发展。具体制定流程，各HR结合公司实际执行即可。