股权激励员工要掏钱吗？授予≠拥有，还有这些条件需注意
股权激励作为企业激励员工的重要手段，一直以来，员工是否需要掏钱参与其中是备受企业 HR 关注的问题。下面我们将深入探讨相关情况。
免费的误解
很多时候员工乍一听到股权激励，会天真地觉得是企业白白送股份，好似能不费一分钱就获得额外好处。然而，天下没有免费的午餐。从企业角度而言，实施股权激励不单单是福利发放，是希望借此激励员工为企业长远发展贡献力量；对员工而言，往往需要付出一定代价才能真正受益。
授予内涵
股权激励实质是企业授予员工虚拟股权或期权，这并不等同于直接拿到股份。只有当激励条件达成，像在企业任职一定期限，或是实现业绩目标等，员工方可真正拥有实际股权。所以授予只是开始，距离拥有还存在诸多附加条件。这期间员工需要朝着目标不断努力，并非轻轻松松就能将股权收入囊中。
等待解锁
股权激励大多设有等待期，常见为 3 - 5 年。在此期限内员工无法随意买卖手中股票。而且即便满足解锁条件，也并非能一次性全部兑现股权，企业可能会分批次解锁，并伴有各种绩效目标与考核指标。这就考验员工的耐力与对企业发展前景的信心，毕竟数年等待是对员工的一种考验。
放弃风险
倘若员工中途离职或是无法符合激励条件，此前授予的期权或虚拟股权便会作废。这意味着之前的付出可能前功尽弃。所以 HR 在为员工解答或推动方案时，要让员工清楚这一风险，提前做好自身职业规划并衡量自身风险承受力。
纳税负担
当员工成功兑现股权，极有可能面临税收义务，比如行权时要缴纳所得税。不同地区、政策下纳税规定有所差异。为避免因股权激励给自己带来不必要的额外税务负担，员工需要做好税务筹划。HR 也应熟知相关政策，给员工提供合理建议。
资金需求
对于期权激励，员工想要获得股票就需支付行权价，这笔费用得员工自己承担。若行权价过高，员工可能需多方筹集资金，这对部分员工而言算是不小的挑战。所以在设计方案时，HR 要考虑不同阶层员工的资金实力等因素。
那么，在平衡企业与员工利益的前提下，企业 HR 如何制定出既能有效激励员工又合理考虑员金压力的股权激励计划？希望您对文章进行评论、点赞和分享。
