绩效反馈原则需遵循真实性，HR按此提升员工信任度

关于绩效反馈原则方面的内容，其实很多企业各等级的HR对此有着了解需求。绩效反馈实际上是绩效管理的重要环节，指的是在绩效考核结束后，管理者与员工进行沟通，将考核结果反馈给员工，并与员工讨论绩效中存在的问题及改进措施。

要遵循反馈的真实性原则。绩效反馈的数据与信息必须真实、客观且准确无误，数据统计有根有据✔。比如不能凭主观印象随意评判员工，而是基于工作成果、关键事件等进行反馈。这样能让员工明白实际表现。

这一原则与“模糊性原则”是相反的，如果模糊反馈，可能会让员工一头雾水✘。在实施真实性原则的场景下，HR依据员工的具体业务量完成情况、错误率统计来给反馈。这样做能提升员工对反馈的信任度✔。

反馈的及时性原则很重要。及时将绩效结果反馈给员工➡ 他们才能及时了解自己的工作情况。发现问题也可及时调整改进✔✅

与滞后性相比，及时性更有优势 ✘滞后反馈，员工在错的方向可能已走很久。场景里，对当月绩效在次月上旬就进行反馈。员工马上能知道问题在哪而着手改变，增加工作调整的及时有效性✔。

反馈的具体性 。HR提供的信息和指摘要具体清晰⚠，不能泛泛而谈。例如，不能只说“你的工作表现欠佳”，应指出具体哪个项目里哪些行为需要改进✅

如果笼统反馈，无法把着力点传递给员工👀✘。实际情境下，详细说员工在项目甲中任务乙上进度延迟、方法低效。这样员工就知道下一步怎么改✔

建议针对性原则。针对员工不足之处提出可实操的建议来提升业绩✔。举例说给出可参照的工作方法或培训计划👍

与空泛建议区分，空泛则很难对员工的问题对症下药✘。合适场景如员工沟通能力弱，建议其参加沟通技巧或多参与跨部门会议并主动发言☑︎ 增强解决问题的能力🤝

下面以问答补充细节：

问：针对保密性，绩效反馈应怎样？

答：反馈中有关员工隐私、机密信息等妥善保密，防止泄露对员工有不良影响。

问：假如反馈时员工抵触，HR怎么做？