分享绩效指标制定经验：考核方式要客观、公平、公正

在企业运营中，对HR而言，绩效管理至关重要。首先要清晰认识到这么做的主要原因，其能强调企业目标，让经营战略转化为员工具体行动。以分层目标逐级传递，有效量化指标，极大提高绩效运用的可操作性。

KPI量化的考量

虽然kpi量化评价考核成本高于定性评价方法，但能避免信息传递失真带来的成本增加。 HR需根据企业实际，慎重选择评价方法。

确定绩效目标与权重

组织各部门进行绩效管理事前宣导培训。引导部门分析罗列关键工作和考核指标，接着依据企业目标筛选确认。在确认指标时，HR要精准把握被考核部门等关键点及典型工作行为。对可量化指标依据数据量化，不可量化的则用附表定性考核 。

管控绩效指标合理性

深入一线部门做好工作分析。通过分析确定各职能部门核心工作职责，从工作量等三个维度设置考核指标并量化，无法量化时以工作结果质量及“按时性”衡量。另一方面，绩效宣导不可忽视。从多重角度出发 ，让员工理解，防止与公司期望产生冲突。同时，搭建有效监督和系统沟通渠道，助力达成上下统一。

应对绩效设定难点

绩效指标设定难在个人与企业理解不一致。员工易把考核视为处罚，排斥绩效管理。故而，有效导入绩效管理理念是首要工作 。需全面进行上下、平行沟通，促使各方在绩效目的和指标上达成共识 。

做好绩效管理工作规划

绩效管理工作细致且任重道远，无法短时间完成。企业在实际工作中 ，HR需精选适合企业及其文化的方法与工具 ，设定大家接受的指标 。这全方位考验HR负责人能力，此时HR团队不仅是组织者和执行者，更是绩效文化传递者。不仅善于处理冲突问题，还有专业素养、前瞻性眼光关注多方需求 。 巧妙处理各方问题 ，确保有效实现企业绩效管理目的，推进企业持续发展，达成企业与员工共同成长。

各级HR面对绩效管理各项工作时 要充分准备 。不断精进业务能力与管理水平 以专业应对，优化流程。唯有 HR扎实工作 ，灵活调整方案和策略 真正做到知己知彼 精准发力 才能成功实现企业绩效管理目标促进企业长远繁荣发展。