绩效考核和绩效管理，到底有啥不一样？别再傻傻分不清

定义维度不同

企业依据既定的标准以及程序, 针对员工的工作表现还有业绩展开定期的评估以及评价, 这样的行为就是绩效考核, 它常常借助打分、评级、表格等具体的形式予以呈现, 属于一个阶段性的评估动作。

绩效管理属于一个闭环系统, 这个系统涵盖计划环节, 内含辅导环节, 具备评估环节, 拥有反馈环节, 含有改进等环节, 它着重管理者与员工间的持续互动, 其目标在于推动员工成长以及组织效能提升, 并非只是给出一个评价结果。

目的指向不同

绩效考核的关键目标在于, 针对员工既往一段时期内的表现予以衡量, 进而将此当作薪酬发放、晋升调整、奖金分配所要依据的凭借, 它为企业供给数据支持, 助力管理者作出人事决策。

绩效管理的目的在于面向未来, 借助设定目标, 进行持续沟通, 实施及时辅导, 来助力员工提升能力, 改进工作方式, 它所关注的是怎样使员工变得更为出色, 而非单纯地判定优劣。

过程节奏不同

绩效考核一般是每年开展一回或者每季度开展一回, 属于一个具有节点性质的事务。HR发出相关通知, 员工去填写自我评估内容, 上级完成评分工作, 把结果予以汇总, 整个流程相对来说是独立的、固定的。

绩效管理乃是贯穿一整年的、具有持续性的进程, 管理者要同员工定期就目标进展展开沟通, 随时随地察觉问题并予以指导, 它并非属于某个具体时间点的工作, 而是融合于日常管理之中的行为习性, 并且是一种习惯。

沟通方式不同

于绩效考核里, 沟通常常聚焦于评估完毕后的打分确认阶段 , 管理者以单向方式告知员工结果 , 员工处于被动接受状态。沟通的内容是以结果作为主要方面 , 双方极易陷入争辩之中。

绩效管理着重突出双向沟通, 管理者得积极主动地去知晓员工工作当中的困难之处, 倾听员工针对目标以及资源的观点看法, 并且要适时地给出具备建设性的反馈意见。沟通的频率处于高层次, 内容有着深度, 这对建立信任是有帮助作用的。

管理者角色不同

在绩效考核期间, 管理者所扮演的角色倾向于转为裁判, 他们凭借既定标准针对员工展开评判, 分辨出究竟是哪些员工做得出色 , 又是哪些员工表现欠佳, 进而依据所获取的结果施行奖惩措施。

在绩效管理里头, 管理者所扮演的角色更近似于教练, 他们助力员工去设定契合实际的目标, 给予资源方面的支撑, 留意工作开展的进程, 随时随地进行纠错校正, 与此同时鼓励员工实现自我驱动, 管理者由评判者转变成为了支持者。

对组织的影响不同

如若企业单单开展绩效考核, 极易致使员工对于结果敏感、对评估怀有恐惧, 甚而出现短期行为, 员工为了获取高分而漠视长期价值, 团队协作亦有可能遭受影响。

当企业从对绩效进行考核转变为对绩效进行管理时, 组织文化会慢慢地朝着成长导向转变。员工会更加乐意去接受反馈, 并且主动地进行改进, 管理者也会多一些耐心去培养人才。最终, 企业整体的执行力会得到提升, 战斗力会得到提升, 凝聚力也会得到提升。

企业当前对于绩效考核以及绩效管理, 哪一个更为侧重呢? 你所在之处, 欢迎在评论区域去分享你所观察到的情况以及存在的困惑, 同时也请进行点赞并转发, 使得更多的HR同行能够明晰这两个概念之间本质上的差异。