绩效管理失败的两大原因：目标狭隘与评价方案设计不合理
众多企业实施绩效管理时，问题层出不穷，往往以失败收场。这主要是因为在目标制定、方案规划、理解与执行等多个环节出现了问题，以下将逐一进行深入剖析。
企业在实施绩效管理时，往往仅限于进行评估，仿佛只是在秋后结算账目。它们没有将绩效评估与公司目标相融合，也没有为员工设定个人发展目标和改善工作状态。以一些小型公司为例，它们仅根据员工每月的销售额来发放奖金，却忽略了员工能力的提升和公司整体业务的发展趋势。这种做法不能有效促进员工与企业的共同成长，长期下去，企业的发展将受到限制。
绩效管理理应成为企业与员工共同进步的助力，但若目标过于狭隘，便会丧失其根本价值。以制造业为例，若仅重视产量考核而忽视质量监管和工艺革新，虽然产量看似短期内有所提升，但实际上损害了企业的长远竞争力，这样的绩效管理模式注定难以取得成效。
方案设计不合理
考核目标不明确是常遇到的问题，员工对于从事这些工作能产生何种变化感到困惑。比如，某些企业实施了新的考核体系，却未阐述它与职业成长、薪酬待遇之间的联系，这挫伤了员工的积极性。考核标准过于宽泛，不能明确展示任务的具体操作要求，使得执行变得复杂，进而影响了考核的公正性。
考核项目、标准和权重设定间关联性不足，同一部门内不同职位间的考核缺少协调一致性，这会导致部门目标变得分散。以销售部门为例，各岗位的考核未明确区分主次，新老销售员的标准相同，新人面临较大压力，老员工缺乏动力，各自行动，不利于团队协作和部门目标的实现。
理解存在差异
企业完成绩效计划后便急于实施，却忽略了与员工的宣传和交流，员工对绩效的目的感到困惑，因而产生了消极情绪，出现了反抗、不合作甚至对管理者进行辱骂的情况。比如，有一家互联网公司突然实施新的绩效计划，由于员工对计划的真实目的不甚了解，误以为这是变相剥削，导致工作效率大幅降低。
员工的理解与支持对绩效方案的实施至关重要。若缺乏这一点，即便方案再优秀，也无法得以执行。企业需增强与员工的交流，确保员工认识到绩效方案对他们及公司的益处，消除任何误解，这样才能确保方案得以有效实施。
过程形式化
不少管理者对绩效的理解存在误解，再加上人际关系的干扰，他们在评估时更倾向于依赖个人感受，让绩效评估流于形式。比如在一些家族企业里，管理者往往因为亲情、友情等因素给予员工不公正的评价，这引发了员工的不满。这种流于表面的评价毫无实质作用，不能有效激发员工提高工作表现。
评价绩效必须以客观事实和精确数据为依据，不能仅凭个人猜测。一旦评价变得不公和不严谨，它不仅不能促进公司进步，还可能让员工对公司的信任度下降。管理者必须深刻理解绩效评价的重要性，并确保评价的公正和客观。
信息来源片面
审核过程中，由于情感因素影响和管理者未能全面关注，信息获取显得不全面。众多管理者往往仅凭一面之词做出判断，若仅听员工表面之言而不深入探究，就可能忽视他们的实际贡献。以某个项目团队为例，管理者仅凭组长汇报就对组员进行评价，这种不公正的评价打击了组员的积极性。
要确保评价准确，需多途径收集员工表现数据。企业应利用同事互评、客户意见等多种途径，拓宽信息来源，以防因信息单一而造成评价偏差。
评价态度问题
考核标准不明确，导致管理者在评价下属时往往带有主观色彩和偏私倾向。优秀的员工可能因管理者的个人喜好而错失应有的奖励，而那些表现平平的员工却可能因与管理者关系融洽而获得较高评价。这种不公平的评价方式不仅挫伤了员工的积极性，还破坏了企业内部的公平环境。
确保评价公平的关键在于确立明确的考核规范，企业需设立明确且细致的准则，以限制管理者在决策上的主观性，从而使评价结果更为客观和公允。此外，还需强化对管理者的培训，提升他们的评价技能和职业修养。
企业绩效管理面临诸多难题，这些问题大大制约了企业的进步。各位朋友，贵公司在执行绩效管理时是否也遭遇过相似状况？欢迎在评论区交流，别忘了点赞及转发本篇文章！
