人力资源管理中绩效考核的现状研究及我国发展历程探索

绩效考核向来是人力资源管理里让人头疼的难题。怎样去有效建立它。又怎样去有效操作它。这成了众多管理者急需解决的问题。

起步阶段情况

我国绩效考核开始得晚。十一届三中全会后，国家工作重心转到经济建设上。这时，绩效考核在企业管理里的作用才慢慢显现出来。这一转变给企业发展注入了新的活力。但那个时候，考核标准和收入分配没有建立起科学的匹配关系。多数企业缺少经验。多数企业也缺少系统理论知识。在实践和理论方面，都比发达国家落后。

当时，国内对绩效考核的研究才刚开始。许多研究成果只是局限于介绍国外经验。还有就是对国内企业绩效考核进行初步探讨。企业在摸索中前进。不断找寻适合自己的考核模式。这任务可谓路途遥远责任重大。

90年代初体系

20世纪90年代初，企业开始制定较为完善的绩效考核体系。这个体系会综合考察员工多个方面。目的是更全面地评估员工表现。然而，该体系存在不少问题。比如指标不够明确。尺度很难把握。重点也不突出。

这致使在实际操作里，考核结果偏差明显，很难如实体现员工工作绩效。企业虽付出了努力，然而因缺少成熟经验与理论指导，绩效考核体系在实施进程中碰到诸多困难。

90年代中期方法

90年代中期，企业开始用目标管理做绩效考核。这个办法注重用客观、能量化的指标来考核业绩。它会把预定标准和员工实际绩效作比较。通过这种比较找出差异，进而分析并解决问题。这为绩效考核带来了新想法，在一定程度上提升了考核的准确性。

但目标管理存在不足之处。要是目标设置得不合理。就会出现员工个人业绩与公司绩效脱节的情况。比如说。有的员工完成了自己的指标。然而对公司整体目标的贡献却不大。

西方理论引入

西方绩效考核理论进入中国后，国内研究方向有了转变。开始通过定性方法明确考核指标标准，也通过定量方法明确考核指标标准。这样做能让考核更科学合理。众多企业积极去尝试，还不断探索适合自身的方法。

企业运用了多种绩效考核方法和技术。企业期望借此形成科学有效的绩效考核体系。实践证明，这对提升企业绩效管理水平帮助很大。不过，仍需结合中国企业实际情况进一步优化。

现存问题反思

当下绩效考核存在不少问题。有些企业考核只是走过场。只看重表面数据。却忽略了员工实际工作表现。也忽视了员工能力提升。指标设置不合理。使得员工工作积极性受到打击。并且。考核过程缺少沟通与反馈。员工不知道自己哪里不足。也不明确改进方向。

有些企业过度依靠单一考核办法。这使得企业没办法全面评价员工绩效。也没办法客观评价员工绩效。这些问题对绩效考核效果影响严重。还对企业发展影响严重。

未来发展方向

未来，绩效考核要更注重以人为本。要关注员工个人发展。还要关注员工职业规划。要结合大数据技术。也要结合人工智能技术。借此提高考核效率。提高考核准确性。企业需制定更灵活的考核方案。需制定更个性化的考核方案。以此适应不同岗位需求。适应不同员工需求。

与此同时 要加强企业文化建设 使得员工明白绩效考核的目的 并且能够认同 进而积极投身其中 唯有如此 绩效考核才可以切实发挥作用 从而提升企业的竞争力

各位读者，您所在企业的绩效考核有啥问题？是怎么解决的？欢迎点赞、分享这篇文章，还可在评论区留言讨论。