主管如何做好员工绩效面谈？践行五大原则实现价值跨越

绩效面谈作为衡量管理者能力的关键指标，能让员工厘清自身成长路径、明确职业方向，还能助力管理者发掘团队潜力、加强与员工的信任关系。想要让绩效面谈从形式上的任务迈向价值创造，是摆在各位面前的重要命题。这篇文章将详细阐述主管做好员工绩效面谈的策略。

精准筹备

主管应精心进行面谈准备时，提前搜集员工上一周期的各类绩效数据，比如关键绩效指标的完成状况、项目所作贡献评价和客户的满意程度等，尽可能多抓取客观数据；也要留意员工跨部门合作的表现和创新实例等。建议借助 “三维评估法 ”对员工全面审视。同时，设计面谈流程时，可以参照 “ORID 模型 ”，避免对话随意混乱，确保对话的完整、聚焦和深入。

心理锚定

打破传统“审问与考核”的开场方式，为面谈营造友好平和、有助于沟通的氛围。使用 “3F 倾听法”关注事实、情感、意图倾听员工的意见。以开放式问题让员工对自己的工作情况进行反思，鼓励自我复盘。员工谈及工作困境时，以“肯定 + 探究”的方式进行对话既能缓解员工负面情绪，以同理心来表达对话意愿，又有助于发掘员工需求。

行为校准

面谈反馈采用 “SBI 模型”，先设身处地描述员工面临的场景，再实事求是说明员工采取的动作行为，最后客观阐述行为导致的影响。而对于缺点与不足之处提出反馈，可以转变方式优化沟通效果。不应直接指出过错，而是关注员工的可发展空间，分析下一步如何改进和纠正不足，帮助员工正确应对问题解决问题。

目标共创

设置绩效目标应将企业规划与员工需求有效结合，同时指标合理且细节清晰，可以运用 “SMART - PLUS” 原则让目标更加完善贴切。也可以引入 “GROW 教练模型”推动员工一同参与到目标执行路径的探索中，提升目标的实操性也调动员工工作的积极能动性，增强认同感和履行感。

持续赋能

面谈结束后仍需主管监督支持，可以考虑设定 “双周微反馈 ”制度，给员工提供定期的辅导评价建议。这既能帮助员工及时调整工作状态，也能加深上下级之间的沟通接触。关注员工整个任务过程中的最新情况以及困难和疑惑，可以避免问题越积越多。

主管做好员工绩效面谈需要多维度的准备与行动。各位HR思考一下，在目前企业环境下，还有哪些方法能更高地提升绩效面谈效果？如果有观点和办法，欢迎在评论区分享，也请点赞和转发让更多人看到！