企业人力资源公司部门绩效管理制度：目标、控制点全解析

在企业管理中，确保部门绩效考核为相关人员提供可靠依据至关重要，同时各环节的控制点精准把握意义重大，这直接影响到绩效考核的公平性、准确性与有效性。以下来具体关注相关内容。

部门绩效作用

部门绩效考核为相关部门经理及其他员工的绩效考核提供了主要依据，使得整体绩效考核有了基石。它将部门绩效与个人绩效息息相关，让员工更清晰自己工作和部门目标的关联。如，企业中生产部门的绩效情况直接作为部门经理绩效的关键部分，也影响员工的最终考核，使得大家朝着共同的部门目标努力，增强企业合力。

目标值修改审核

总经理或分管副总经理会同董事会代表每季度会审核部门绩效目标值的修改申请。这样做是为了确保考核目标与实际业务情况相一致。某企业在业务快速扩张，原定目标值可能不合适，如果没有审核机制，会导致考核不合理。经审核符合实际需求的修改申请能保证绩效目标的科学性与合理性。

绩效数据核实

内审部协助人力资源部进行绩效数据核实。和人力资源部考核指标相关的数据应由内审部独立核实，和内审部考核指标相关的数据则由人力资源部核实。此做法保障了考核数据的准确性和公正性，例如某企业通过这种分工核实，减少了因数据错误造成的绩效考核偏差，让绩效数据更真实反映部门与员工成效。

数据收集与分数卡制作

在考核时点，被考核部门收集原始数据，填制考核报表并上交人力资源部。人力资源部会同内审部进行数据完整性和准确性核实，然后计算关键指标值并为每个部门制造考核平衡分数卡。以销售部门为例，在月底统计销售数据填写报表，人力资源部审核后会得出客观准确的绩效结果应用于后续评价。

人力资源部回避原则

人力资源部作为部门绩效考核支持部门，需回避对自身绩效考核的数据核实等工作。这避免了利益冲突来保证考核的公正性。若人力资源部既做裁判又做选手，绩效可能缺乏客观性，某企业明确回避制度，员工就更认可整体考核。

下属部门考评与结果存档

各部门的下属部门考评工作由本部门人员在人力资源部帮助下完成。同时按照内部奖惩条件给予奖励，所有相关支持文档和结果要交人力部归档，且部门相关绩效资料需抄送总经理和集团董事会存档。保证了整体绩效管理记录性和可查性。

在此复杂而严谨的部门绩效考核流程下，作为HR你是否认为目前自己企业在哪些控制点上还有待进一步完善？希望大家踊跃在评论区分享看法，也请点赞和分享本文给更多同行。