企业制定销售人员绩效管理制度，需考虑这些关键因素

企业在制定销售人员绩效管理制度时，需考虑多方面因素以激发员工积极性、提升企业效益。销售人员绩效管理制度旨在根据销售人员工作成果和行为表现来确定绩效水平，给予相应奖励激励员工。其重要性不言而喻，能明确标准、改善员工和企业整体表现、给予公平合理回报增强满意度。

确定绩效指标，是绩效评估的具体内容。分为关键业绩指标，包括业绩目标、毛利率等反映销售成果；行为指标，像销售技巧、客户知识和服务态度。合理分解目标值，确保既具挑战性又可达成，保障全体人员统一目标、协同高效参与活动。

评估的期限与周期非常重要。不同公司因业务情况实行不同方式，包括月度、季度和年度评估。且有多种评估方式在绩效中混合使用，如上级评估占约60 - 80%、顾客、经销商、供应商评估影响约10 - 20%、自我和多人360度评估约占20%以内。而且公司也可以使用平衡计分卡，财务维度占比达到约40%、顾客和市场维度达到约25%、内部流程维度约20%和学习与成长15%。

评估的反馈与沟通十分必要。HR可提供书面报告，肯定卓越的表现。持续跟踪销售员的表现并根据实际情形予以辅导与支持也很有必要。对新入职人、晋升调整的员工和表现较弱的人员应开展面谈，帮助他们进步。除此之外，绩效申诉机制也不可少，员工认为结果不客观公正可提申诉获重新审核机会。

奖励与激励机制，包括精神和物质。物质激励有直接效益，常用基于明确数学公式的奖金制度，以团队或岗位工作细分确定基数进行计算。另外还可以提供优厚福利如保险、假期，和给突出员工利润共享和岗位配股为方式的长期奖励。精神激励不可或缺，颁发证书公开表彰、给予额外休假和开展员工大会也是方法。对于业绩优秀者还有调薪机会、明确职业晋升通道作为奖励。

在常见问题方面有较多。问：高绩效标准导致心理压力怎么办？答：设置具有挑战性但可达到目标，进行绩效辅导和提供资源，设计激励方式给予认可赞扬；问：绩效与薪酬关联太强会怎样？答：易让销售人员短期趋利，要平衡两者关系适当增大其它薪酬占比构建多层次激励体系促进全面发展；问：新老员工的标准该怎么区分调整？答：老销售人员一般以销售绝对值如金额、数量作标准，新员工重视与销售能力成长评估如客户开拓率等，入职不同时段有所侧重适应晋升发展要求。

我个人认为有效的销售人员绩效管理制度需要全面平衡，从规划制定严格且合理的各项指数目标、多维度多元化评估操作监督，公正落实奖惩起到约束激励促进员工和企业的双赢和长期可持续地良性发展作用非常必要。不能只追求短期指标给员工造成压迫，注意建立起人文关怀氛围，对新老员工成长和团队精神发展全面部署，如此才能保持高效的业绩。所以一个成功的企业，一定离不开良好完善且在发展过程中始终灵活调整的销售人员绩效管理系统，能留住人才保持活力让行业地位稳固增强。需关注员工需求感受灵活多样满足其物质精神需求，发挥制度效能让销售团队达成卓越。