绩效考核方案对企业HR至关重要，明确目标与指标是关键

绩效考核方案包括 ，对于企业各等级的HR而言十分关键 。绩效考核 ，从概念上来说 ，它是企业对员工在工作过程中表现出的业绩、能力和态度 ，进行的全面、公平、公正衡量 。旨在明确员工任务所在 ，发现优势不足 ，激励工作热情同时关联薪酬晋升等。

明确考核目标

首先 ，确定绩效考核的目标意义重大 。可以从多个层面设计 ，包括员工个人目标 ，基于岗位说明书和工作安排 ，制定明确具体职责任务目标 ；部门目标 ，将企业战略目标层层拆解到各个部门 ；从企业整体方面来说 ，通过考核实现效能及竞争力提升。

设计考核指标

1 . 业绩指标 ，客观精准是关键 。像销售部门 ，以销售额、销售额增长率、客户成功签约率等精准计算衡量成绩 ；生产制造部门围绕产量、产品质量不良率等考量 。这些数值直观反应员工在工作关键成果的兑现。

2 . 态度指标。考查员工工作纪律性、工作责任感、协作合作友好指数等等 。比如 ，用严谨纪律、强烈责任、友爱互助等维度构建 。

选择考核方法与周期

考核方法众多 。直接排序法，选出最佳表现最差表现一步步排先后 ；行为观察量表法，通过观察员工实际岗位关键行为 ，标记不同程度行为 ，依据行为来判断；360度考核法 ，让上级 ，同事 下属甚至外部客户进行多角度行为评价 。

考核周期选择 ，不同层面对周期选择有差异性 。基层通常一到三个月灵活查进步 防偏移；中层一般一季度 便于关注短期规划落实过程 ；高管以半年度或年度定战略目标整体执行。

绩效结果应用与沟通

一、 绩效结果与挂钩 。像依据不同优良标准差等级确定月度绩效奖金 ，让付出更直接得以实惠 。另外对能力高且发展潜力大的晋升关键岗位 ，绩效低且培训学习起色小员工有降职甚至培训失败淘汰结果。

二、强调持续沟通跟踪 。在绩效考核实施中，绩效辅导需要在不同阶段贯彻 。比如在目标设定反馈，工作完成周期沟通，成绩结果反馈互动 。及时给予反馈建议。

针对企业各等级HR关心的问题也有 ，在绩效考核方法这么多但落地效果不理想怎么改善 ？其实关键要理解清楚背后差异特点结合实际 ，不是单纯使用 。还有如何让考核目标精准对接 ？这依赖 ，深入分析企业目前经营现状，制定短期长期分阶段目标才更为吻合契合一些 。在这个企业动态变化运营进程里 ，绩效考核方案得因业务、因组织变化不断去调整和完善。只要做好每一环规划操作 ，对企业合理有效地运用分配员工才能 ，一定能发挥重要驱动力。